¿Qué medidas están tomando las empresas para reducir los sesgos inconscientes en los procesos de selección? Recientemente hemos oído hablar del concepto del CV ciego. Cuyo objetivo es convertir esta herramienta de presentación en un resumen anónimo del candidato, que no incluya nombre y apellidos, género, edad, y fotografía. El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad anunció que preparaba un programa piloto para luchar contra la discriminación laboral que incluiría esta medida. Sin embargo, ¿hasta qué punto podemos considerar esta medida efectiva?
En febrero del 2017 el Financial Times publicaba un artículo sobre este tema y destacaba la importancia de limitar la oportunidad de que se cree este sesgo inconsciente. La profesora Iris Bohnet-economista del comportamiento de la universidad de Harvard- opinaba que resultaba poco productivo intentar cambiar el comportamiento de las personas.
Empresas relevantes como Vodafone han introducido un programa piloto en el cuál se ha aceptado el uso del CV Ciego. En el caso de Vodafone-India- el objetivo es poder incluir más mujeres en los puestos técnicos. Ya que muchas mujeres cualificadas se postulaban para las posiciones, pero no llegaban a la fase de entrevistas por discriminación. En el Reino Unido, importantes organizaciones (BBC, NHS, KPMG, HSBC y Deloitte) se han decantado por procesos de selección en los que no se incluye el nombre del candidato “name-blinded CV”, de esta forma llegan a la fase de entrevista más candidatos de minorías étnicas.
Discriminación en las entrevistas de trabajo
Sin embargo, como comparte Azmad Mohammed, director del instituto de reclutadores en el Reino Unido, “Los entrevistadores son seres humanos y lo importante es que se den cuenta de estos sesgos y que las empresas trabajen para resolver este asunto”.
La agencia de publicidad DentsuAegis Network lleva a cabo una formación, en la que trata de crear una vinculación con el trabajador y evitar generar un sentimiento de culpa. La agencia utiliza actores que recrean historias que suceden en el ámbito laboral. Se invita al público a discutir lo que está sucediendo y a re-escribir un guion que conduzca a un mejor final. El objetivo principal como indica TheresaMcHenry directora de RRHH de Microsoft en UK es que “las personas acepten que tienen sesgos inconscientes y hacerles ver sus consecuencias negativas.”
El avance en supercomputing hace posible el uso de otro tipo de herramientas como Textio. Vodafone lo utiliza para revisar las ofertas laborales de forma que identifica jerga corporativa o palabras como “competitivo” o “determinación”, que disminuyen las candidaturas de mujeres.
Otro aspecto relevante a considerar es el uso de algoritmos en los procesos de selección. Cada vez más se extiende su uso. Sin embargo, los científicos alertan de que deben ser monitorizados de forma exhaustiva porque pueden estar perpetuando sesgos de discriminación hacia grupos de minoría étnica, mujeres y trabajadores de más edad.
En resumen, la introducción de los CV ciegos no soluciona el problema de sesgos de forma 100% efectiva. Pero si ha demostrado tener efectos positivos en los países donde se ha implementado. Teniendo en cuenta mi experiencia en el Reino Unido, donde he sido parte en diversas ocasiones de equipos multiculturales, la voluntad de mejorar los procesos de selección para incluir talento más diverso redunda de forma muy positiva en la productividad y la competitividad del empleador.
Información extraída de:
- Unconscious bias hinders diversity in recruitment.
- https://www.ft.com/content/b6065b00-d340-11e6-b06b-680c49b4b4c0
- Who, what, why: What´s name-blinded recruitment?
- https://www.bbc.com/news/magazine-34636464
- Government backs ‘name-blind CVs’ to end discrimination.
- http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2015/10/26/government-backs-name-blind-cvs-to-end-discrimination.aspx