Es, en muchas ocasiones, la bestia negra de los opositores y los concurrentes a un proceso de selección para cubrir un puesto vacante en una empresa. El test psicotécnico –que mide diferentes habilidades de los candidatos, como la capacidad verbal, numérica, de abstracción y razonamiento lógico, generalmente a través de ejercicios durante un tiempo determinado– tiene la función de cribar a un gran número de candidatos y procurar que solo unos pocos lleguen a la entrevista personal. Por eso, como señalan desde el portal de búsqueda de empleo Infoempleo.com, suele hacerse al principio del proceso: «Es la primera prueba que suelen hacer, ya que puede realizarse a la vez a un gran número de personas y, además, el resultado se obtiene de una forma muy rápida».
En efecto, los psicotécnicos son, en general, pruebas corregidas por ordenador o con plantillas, lo que permite a la empresa o a la institución quitarse de encima este ‘trámite’ muy rápidamente y, si lo desean, afinar cuanto quieran, hallando la media aritmética o, incluso, la desviación típica. Así, pueden dejar para las siguientes fases del proceso solo al número que se considere necesario: el 10%, el 20%…
El gran inconveniente de esta fase de la selección es que, al final, puede llevarse por delante a candidatos enormemente válidos, perfectos para el puesto. Ángel Fernández, profesor de Recursos Humanos del Centro de Estudios Financieros (CEF) y autor de varios libros sobre pruebas psicotécnicas y búsqueda de empleo, cree que el gran problema aquí es la indefinición por parte de la empresa; algunas organizaciones no saben exactamente qué perfil buscan.
¿Y cuál es la solución? «Tener previamente descrito el puesto de trabajo y el perfil del puesto –explica–. Si tiene elaborado ese perfil, lo que toca ahora es buscar personas que se ajusten lo más posible al de exigencias del puesto. Por el contrario, si una empresa no lo tiene, corre el riesgo obvio de despreciar perfiles idóneos».
De cualquier modo, no hay que rechazar completamente la validez de estos test. Todo proceso de selección es un «pronóstico» –como lo califica el profesor del CEF– en el que el seleccionador apuesta por un candidato y, al final, puede elegir mal, así que «ayudarse de estos medios objetivos e iguales para todos los aspirantes reduce enormemente su margen de error». Eso sí, «no lo anula totalmente».
Demasiada exigencia
Desde el comienzo de la crisis, el número de vacantes en las empresas ha caído en picado, mientras que los aspirantes son legión. Este desfase ha provocado que la exigencia por parte de los seleccionadores se convierta, casi, en estratosférica y decidan subir el nivel de todas las pruebas, incluidas las psicotécnicas. Sin embargo, como hace ver el profesor del CEF, esto tiene su contrapartida: «Los empleados que tienen un perfil claramente superior al de las exigencias del puesto tienden a abandonar la empresa, en cuanto tienen la oportunidad, obligando a la empresa a iniciar un nuevo proceso de selección…». Es decir, un talento poco motivado puede ser culpa de una mala selección.