Cada vez hay más mujeres en puestos de dirección, pero el avance hacia la igualdad todavía es muy lento. Según el IV estudio bianual de European Professional Women’s Network (European PWN), las mujeres componen el 11,7% de los Consejos de administración de las 300 principales empresas europeas. En 2004, esta cifra era del 8%. El avance es claro, pero la velocidad todavía no es la adecuada, teniendo en cuenta que, según los cálculos de esta institución, con esta tasa de crecimiento del 21% cada dos años, la paridad entre hombres y mujeres en puestos directivos se podría alcanzar dentro de 16 años.
Las causas de que, en pleno siglo XXI, las mujeres aún lo tengan difícil para ascender hasta las más altas esferas de la empresa son múltiples. Según Rocío Puerta, Directora de la División &samhoud Women de la consultora &samhoud, «en primer lugar, nosotras mismas nos ponemos barreras. El miedo a un enfrentamiento muchas veces nos hace ser sumisas y dar un paso atrás, en lugar de ser más agresivas». Pero, además, están los propios ciclos vitales. «Las mujeres, entre los 30 y los 42 ó 45 años, deben compaginar la vida profesional y familiar. La inversión física de la mujer en esa época ralentiza las carreras y las empresas no diseñan las carreras pensando en esto. Las compañías deben entender que los ciclos vitales son una realidad», asegura Puerta.
La directora de &samhoud Women señala que algunas empresas en Estados Unidos, como Deloitte, sí están teniendo en cuenta esta realidad y las mujeres pueden diseñar su carrera atendiendo a estos ciclos. ¿Y en España? «Todavía tenemos la mentalidad de la presencia física en el puesto de trabajo y esto hay que cambiarlo.Debemos pensar en términos cualitativos y no cuatitativos», afirma Puerta.
La conciliación de la vida laboral y familiar es igualmente un escoyo para Elsa Punset, filósofa y escritora especializada en inteligencia social y emocional. «Una de las principales dificultades en España es lograr conciliar la vida familiar y laboral a pesar de la jornada laboral partida, tan característica de nuestro país, y tan distinta a lo que tienen otros –por ejemplo, los países nórdicos, que deberían ser una referencia y un modelo a seguir en este sentido–», opina Punset.
Marijo Bos, presidenta de European PWN, cree, además, que existen pocas oportunidades para que las mujeres tengan visibilidad y puedan crear una red de contactos. Por eso, la institución que preside Bos organiza multitud de actos, entre ellos, desayunos de trabajo unas tres veces al año. «Es una oportunidad para que los presidentes de grandes empresas españolas conozcan y tengan conversaciones con mujeres en cargos de responsabilidad sobre diferentes temas de negocios, como la estrategia, la motivación de equipos durante una crisis o cómo utilizarlas nuevas tecnologías. Desafortunadamente, no hay muchas oportunidades para conectar mediante este network y conocer cuál es el punto de vista femenino sobre el trabajo», asegura Bos.
Con más de 500 eventos al año y presencia en 17 ciudades europeas, la European PWN es una plataforma cuyo objetivo es dar visibilidad a las mujeres a nivel europeo. Recientemente celebraron en nuestro país Career Day for Leaders 2010, una jornada de formación e intercambio de experiencias de carácter práctico, orientada a mujeres profesionales que desean desarrollar y acelerar su carrera.
Una cuestión cultural
Según el estudio bianual de European PWN, los países escandinavos siguen siendo los más avanzados en cuestiones de género, mientras que los del Sur de Europa van a la zaga. En 2010, Noruega tiene un 37,9% de mujeres entadas en Consejos de dirección, Suecia un 28,2%, Finlandia un 25,9% y Dinamarca un 14%. Por el lado contrario, Luxemburgo, Italia y Portugal son las que menos mujeres consejaras poseen, con un 6,15%, un 3,93% y un 3,45%. A estos tres países se une Portugal en otra estadística también reflejada en el informe de European PWN: el porcentaje de empresas donde hay más de tres mujeres en Consejos de administración es cero. En el caso de España, el 11% de los consejeros son mujeres, una cifra muy alejada de la de nuestros vecinos del Norte. «Sí, hay una cuestión cultural, que influye a su vez en las políticas laborales, educativas y sociales pertinentes. En este sentido, a nosotros nos queda más camino que recorrer», opina Elsa Punset.
Marijo Bos también señala la diferencia cultural. «En los países del sur de Europa, que tienen muchas características comunes, el hombre y la mujer parece que tienen responsabilidades diferentes», opina. Rocío Puerta comparte esta opinión: «en países como España o Italia la sociedad piensa que la casa y la familia son responsabilidad de la mujer, lo que ralentiza su acceso a la universidad o a los programas de postgrado». Sin embargo, la responsable de &samhoud Women cree que en España se están produciendo avances. «Cuando hay que sacrificar un sueldo siempre es el de la mujer, pero en España ha habido un revulsivo, que ha sido el aumento de la clase media. Muchas familias cuentan con dos sueldos para poder pagarse las vacaciones o los viajes de fin de semana», señala Puerta.
Políticas paritarias
Algunos países europeos han puesto en marcha desde hace unos años políticas de paridad en ámbitos públicos y privados. Es el caso de Gran Bretaña, Francia o Noruega. En este último país, desde 2008 al menos el 40% de los puestos de consejos no ejecutivos, tanto de las empresas públicas como privadas, tienen que ser asignados sin importar el género. En el informe de European PWN se muestra que en casi todos los países europeos hay una tendencia al crecimiento del porcentaje de mujeres en Consejos de dirección y esto se debe, según sus conclusiones, a algunas iniciativas relacionadas con las legislaciones sobre cuotas o a los códigos de gobierno corporativo que se están aplicando. «Desde luego, a pesar de que en nuestro país son muy impopulares, yo creo, por ejemplo, en las cuotas como herramienta para ayudar a acelerar la desaparición de un desequilibrio histórico inaceptable. En todos los países occidentales del mundo, las cuotas se han aplicado con distintos colectivos marginados, y han permitido ayudar a mejorar situaciones inaceptables en sociedades democráticas e igualitarias. Se pueden ejercer estas políticas de paridad con matizaciones que ayuden a todos a aceptarlas mejor: por una parte, creo que deben establecerse de forma puntual, y no necesariamente para lograr una paridad exacta, sino para crear modelos sociales que inspiran a otras personas y aceleran el proceso de igualdad social. En este sentido, miren las políticas de paridad que se aplican en Gran Bretaña: en el mundo político, en los ámbitos en los que éste estaba cerrado de par en par a la mujer, favorecieron la aplicación de cuotas limitadas que se eliminaban lo antes posible, y que sin embargo siguen generando efectos beneficiosos a largo plazo para las mujeres: bastaba con crear el modelo social ausente por causas históricas y sociales y abrir una puerta injustamente cerrada», opina Elsa Punset.
Por su parte, Rocío Puerta cree que las políticas de paridad deben existir, «pero de forma inteligente. Si, por ejemplo, en 2012 yo debo tener una cuota de mujeres en puestos directivos, lo que deben hacer las empresas es formar a esas mujeres para llegar a tener esa cuota. Pero no es una medida útil si es una imposición, si las pones ahí estén o no preparadas, porque puede haber críticas de los hombres que sí están preparados».