¿A quién no le habría gustado que en sus primeros días de trabajo algún compañero le hubiese allanado el terreno, dándole pequeños consejos e integrándole en el equipo? Ésa es, en esencia, la filosofía de cualquier programa de ‘mentoring’, «la ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento», define, de forma más precisa, el Consejo Europeo de Mentoring y Coaching. Pero ese cable que tan bien puede venir cuando se es novato no es la única aplicación del ‘mentoring’. Además de su utilidad en los programas de acogida —aquellos que las empresas organizan para facilitar la incorporación de sus profesionales más júniores—, el papel de los mentores es útil también cuando se vive un cambio de función, tanto horizontal, es decir, a un nuevo departamento, como vertical, ascendiendo escalones en el organigrama.
En estos últimos casos, o también para ciertos colectivos como mujeres directivas o responsables de una misma área, surge una particularidad: el mentor —»aquella persona experimentada que ayudará a otra en su desarrollo personal y profesional», precisa Beatriz Valderrama en su libro ‘Desarrollo de competencias de mentoring y coaching’ (Pearson Educación)— puede y suele venir de fuera de la empresa. Aquí, es interesante que el proceso se pueda externalizar, ya que no existe confrontación de intereses y la libertad es mayor para el profesional que recibe el tutelaje.
Por tanto, este hecho, que no es habitual en otros programas más genéricos, se está posicionando en situaciones como la de Olivia Llorca. Tras cinco años trabajando en DinoSol como responsable de Marketing de las tiendas turísticas de Canarias, le ofrecieron hace unos meses la posibilidad de promocionar a directora de Comunicación: «Yo podía aportar mucho conocimiento de la casa, del equipo humano y eso jugaba a mi favor, pero el cambio que se presentaba ante mí era muy importante». Llorca, aunque es licenciada en Ciencias de la Información, confiesa que necesitaba reciclarse «porque llevaba muchos años volcada en el mundo del marketing».
De este modo llegó Rosa Matías a su vida. Con más de veinte años de experiencia en diversos frentes del mundo de la comunicación, Matías, que es directora de proyectos de Wellcomm, empresa especializada en la búsqueda, selección y formación en este sector, también es mentora de varios profesionales del mundillo. «Podría definir mi papel como agente de cambio, pero sobre todo, es el de un facilitador para que la persona asesorada pueda recibir conocimiento y experiencia», comenta al respecto de su nueva función, y añade: «Al final un mentor ayuda a desarrollar las capacidades más acordes con el potencial de su ‘mentoree’».
Una de las claves del éxito de estos programas de ‘mentoring’ externo tengan éxito y la razón de que no se confundan con los de ‘coaching’ reside en el online casino spielautomaten bagaje de la persona que los imparte. Para Beatriz Valderrama, socia directora de la consultora Alta Capacidad y estudiosa del tema, en este punto radica la diferencia entre ambas metodologías de aprendizaje. «Las competencias de un mentor y las de un ‘coach’ son, en principio, muy similares, pero el primero, además, tiene que ser una persona de referencia, que por su posición, su experiencia, conocimientos o cualidades personales, pueda ser admirada y seguida por el ‘mentorando’», reflexiona.
Precisamente, a la hora de destacar qué es lo que más valora de su proceso de ‘mentoring’, Olivia Llorca no duda ni un momento y se decanta por la experiencia de su tutora: «Rosa es una experta de primera línea, que sigue a la vanguardia en comunicación y que me ha permitido pasar de cero a cien rápidamente». En las sesiones que ambas han celebrado desde el pasado mes de febrero, cuando se anunció el nombramiento de Llorca, se han establecido unos objetivos, han analizado las competencias del puesto, han detectado fortalezas y debilidades… «Además de esto, valoro muchísimo los ‘deberes’, es decir, los materiales complementarios como libros, artículos o ‘blogs’, o los encargos que me va haciendo, porque me ayudan a reflexionar sobre mi momento profesional o, por ejemplo, mi papel dentro de la empresa», comenta la ‘dircom’ de DinoSol, que no deja de señalar que en la efectividad del programa influye que entre mentora y ‘mentoree’ (o ‘mentorando’ como prefiere denominarlo Valderrama) hay bastante «’feeling’ personal».
Para Valderrama, la confianza es fundamental tanto en estos procesos como en cualquier otro que haya una relación de ayuda y se pretenda el desarrollo de una persona. «Porque —explica— para avanzar tienes que sacar a la luz tus debilidades, y eso sólo se puede hacer en un contexto muy seguro, donde haya plena confianza». Asimismo, la socia directora de Alta Capacidad se refiere a la actitud del mentorando, también decisiva en el resultado final de estos programas: «Tiene que tener pasión por aprender y desarrollarse». Por último, una advertencia para los que vean en el ‘mentoring’ la salvación a sus problemas: «La responsabilidad final no está en el mentor sino en la persona que está recibiendo su ayuda».