Por Guillermo Ruiz Pita, socio de Egon Zehnder International
La compensación de los altos ejecutivos está actualmente bajo un fuego de cuestionamiento. Existe una reacción en cadena tendente a limitar estos salarios y a reducir, si no a quitar, los paracaídas y las cláusulas de protección. Son muy comprensibles estas reacciones pero no constituyen la respuesta más inteligente. La muy severa crisis global significa que, ahora más que nunca, las compañías necesitan reclutar profesionales de alto calibre que les ayuden a gestionar los tiempos turbulentos, y para ello, es necesario ofrecerles recompensas atractivas. Por lo tanto, lo que importa es la habilidad para reconocer lo que realmente empuja al ser humano y en qué parámetros hay una genuina correlación entre la compensación y la contribución duradera.
Existe un alto nivel de desconocimiento sobre las investigaciones que abordan lo que importa en el comportamiento del ser humano (motivación intrínseca y extrínseca), en la relación entre compensación y contribución. En este sentido, es importante encontrar los nexos de unión entre ambas y las bases de su motivación. La mayor fuente de motivación es la intrínseca, aunque incentivos extrínsecos pueden ayudar siempre y cuando estén alineados con aquellos. Cuando hablamos de compensación, el dinero habla pero la pasión canta.
Recientes investigaciones de la neuro-ciencia han demostrado que en nuestro cerebro existe un centro de altruismo que está bastante separado del centro donde se encuentran los incentivos financieros. Éstos disparan la parte más primitiva del cerebro, tradicionalmente asociada con la parte salvaje. Los científicos llaman a esta parte el centro del placer, porque está relacionada con el «subidón» que resulta de las drogas, el sexo, o el juego. Curiosamente, la investigación muestra que ambos centros no pueden funcionar al mismo tiempo. Es más, cuando el centro del placer y el del altruismo se encuentran, aquél parece tener la habilidad de esconder y superponerse a éste. En otras palabras, hay una razón neurofisiológica por la que exagerados incentivos financieros pueden invalidar nuestras motivaciones altruistas. Por ello, las compañías tienen que estar seguras de que los salarios no son exagerados y, en cualquier caso, están alineados con la creación de una contribución sostenible.
Se trata de diseñar un sistema de compensación equitativo y que tenga en cuenta diferentes principios: que se piense en el largo plazo (una de las razones por las que las compañías privadas pueden hacerlo mejor que las cotizadas); que asegure el compromiso (evitar abusivos paracaídas); que no se olvide del corto plazo (relacionando incentivos con indicadores de negocio) y que fomente la colaboración (incentivos de equipo). Una vez más, la pasión canta.
