En la actualidad, uno de los aspectos que más deben cuidar y planificar las empresas es su Employee Value Proposition (propuesta de valor para empleados). De su capacidad para la atracción y retención de talento y del bienestar de los empleados depende, en gran medida, el éxito o el fracaso de cualquier organización moderna. En este artículo analizaremos qué aspectos deben tenerse en cuenta para poder implantar esta estrategia en la empresa.

A qué nos referimos cuando hablamos de Employee Value Proposition

Cuando la competitividad es tan feroz, todos los aspectos suman para marcar diferencias. Actualmente, las compañías han puesto el foco en las estrategias orientadas a su capital humano. Por tanto, cuando hablamos de las características de una cultura organizacional determinada respecto a los beneficios para empleados nos estamos refiriendo al Employee Value Proposition.

Este concepto, como estrategia de recursos humanos, atañe a la satisfacción laboral, a los motivos que la empresa pone sobre la mesa para que formar parte de su plantilla genere un valor al empleado o candidato. Y para que se convierta, a su vez, en un elemento diferenciador respecto de la competencia.

El Employer Branding o marca empleadora es, indudablemente, el resultado de las propuestas reales y de valor que se llevan a cabo en la empresa. Entre estas propuestas, podríamos destacar las siguientes:

• Flexibilidad laboral: incluye aspectos como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o los permisos parentales remunerados. Son todas aquellas acciones que favorecen la conciliación de los trabajadores.
• Desarrollo profesional: la posibilidad de establecer un plan de carrera, una formación o capacitación interna adaptada a las necesidades y a las posibilidades de cada empleado.
• Compensación económica: que contempla aspectos como salarios en especie, seguros médicos privados, bonus de beneficios, acciones de la empresa u otros similares que vienen a completar o compensar el salario del trabajador.
• Libertad, autonomía y compromiso: una empresa cuya cultura organizacional se apoya en la democratización de su operativa diaria o en la toma de decisiones colectivas, conseguirá atraer y retener el talento exterior, así como aumentar el compromiso de los empleados.
• Políticas de responsabilidad social: actuaciones concretas dirigidas a potenciar el cuidado del medio ambiente y la lucha contra el cambio climático, la promoción de la salud o el desarrollo sostenible del territorio, son elementos que mejorarán la marca empleadora desde dentro.

Algunos tips básicos para una propuesta coherente en la empresa

Para implantar con éxito actuaciones que vayan encaminadas a ofrecer una propuesta de valor a los empleados, los departamentos de recursos humanos deben tener en cuenta aspectos como los siguientes:

• Detectar con claridad qué es lo que necesitan, valoran y reclaman sus potenciales empleados y sus trabajadores. Utilizar encuestas, entrevistas o dinámicas de grupo ayudarán a la recogida de esta información.
• Diseñar una propuesta que esté enraizada en la cultura de la empresa. No tiene sentido, por ejemplo, potenciar la conciliación laboral y familiar sin que exista una política retributiva consecuente con este objetivo.
• Realizar un plan de comunicación interno y externo concreto, centrado en aquello que queremos trasladar como propuesta de valor. La marca empleadora debe configurarse sobre aquello que la empresa quiere destacar acerca de dicha propuesta.
• Evaluar y mediar el alcance de la propuesta. Una vez implantadas las medidas de forma progresiva, el departamento de recursos humanos deberá valorar y analizar si es una medida aceptada. Si genera satisfacción, y contribuye a retener y atraer talento o a reducir las tasas de absentismo, entre otros aspectos. Si no es así, será necesario entrar en un proceso de reflexión y de mejora continua.