Para Felipe González, un ex presidente del Gobierno viene a ser como un jarrón chino cuyo valor aprecian todos, pero, en realidad, estorba y nadie sabe qué hacer con él. Salvando las distancias, esta misma comparación podría aplicarse a los repatriados que, tras haber gozado de un alto poder adquisitivo y un mayor estatus social en el extranjero, vuelven a España sin chófer y, sobre todo, sin un puesto que iguale su posición anterior. Un estudio elaborado por Ernst & Young Abogados y la escuela de negocios IESE pone de manifiesto que la vuelta es aún el principal fleco pendiente en los planes de expatriación. Quizá por ello, el 20% de los profesionales cambia de empresa una vez concluida su experiencia internacional. «Para la empresa es difícil. No es lo mismo acomodar a un profesional joven, que fácilmente encontrará un hueco en la organización, que hacer un hueco al que ha sido un director general. Además, el nivel que tienen en ciertos países, como en Latinoamérica, es muy difícil que lo alcancen aquí. Allí, forman parte de la élite a la que el presidente del Gobierno español, cuando va de visita, recibe e invita a cenar. En España, vuelves a formar parte de la clase media-alta», explica Marta Álvarez Novoa, socia responsable del área de Human Capital de Ernst & Young Abogados.

El estudio «El proceso de expatriación en empresas multinacionales», de E&Y, desvela que el aspecto que más se resiente tras la repatriación es el estatus social. El 58,8% de los hombres y el 37,7% de las mujeres consultados aseguran que han perdido nivel a su vuelta.

Rafael Barrilero, socio de Mercer, conviene en que «fuera, los expatriados tienen más visibilidad». Todo ello sin contar con que, según un estudio de su consultora, el 44% pierde todos los beneficios adicionales tras la repatriación y el 26% tiene la opción de mantenerse como empleado local en el destino que ha ocupado en el extranjero. 

Para evitar los sinsabores y los desengaños de la vuelta, el Foro Español de Expatriación (FEEX) aconseja fijar un plan de retorno antes de emprender la marcha. «Recomendamos, incluso, que lo incluyan en el contrato o en la carta de asignación», afirma Miguel Ángel Vidal, secretario general del FEEX.

Política de retorno

Sin embargo, según la cuarta edición del «Estudio sobre prácticas y tendencias de compensación en las asignaciones internacionales» de Mercer, sólo el 50% de las empresas cuenta con una política de repatriación. Una de ellas es el fabricante de aerogeneradores Gamesa, que se compromete a ofrecer un puesto de nivel similar al ocupado en destino. En su caso, la gestión de la vuelta empieza antes de la expatriación, con la definición de un plan de carrera para el profesional que incluye la posibilidad del retorno. Y mientras está fuera, su rendimiento es evaluado con vistas al futuro.

Germán Morales, expatriado desde hace siete años y hoy presidente y CEO de Maxam en Norteamérica, reconoce que la gestión de la vuelta es un «aspecto complejo». «Los contratos de expatriación indican un plazo de asignación a la filial extranjera y una garantía de retorno en condiciones adecuadas a la experiencia de cada persona. Sin embargo, lo habitual es que los contratos se renegocien en función de las necesidades de unos y otros». A esta práctica de negociación individual se acoge el 52% de los repatriados, según Mercer, que también apunta que el 30% regresa a un puesto de similares características y un 22%, a uno superior.