Si quieres reclutar en positivo con una evaluación imparcial evitando sesgos cognitivos, recuerda la utilidad de este tipo de metodologías: currículum ciego y metodología STAR. Para consolidar un equipo inclusivo es necesario evitar esos atajos mentales que discriminan por razón de sexo, etnia, edad, diversidad funcional o clase económica. Entre las ventajas que ofrecen estos métodos para la diversidad y el fomento de las oportunidades, cabe destacar la transparencia y mejora de la experiencia del empleado.
Herramientas para la evaluación imparcial
Entre las herramientas para la evaluación imparcial de las candidaturas que aportan transparencia al proceso selectivo cabe destacar el CV ciego y el método STAR. Este último acrónimo responde a 4 ejes que son las preguntas de la entrevista de trabajo que controlan los pensamientos erróneos o sesgos:
- Situación: por ejemplo, si el candidato tuvo que tratar con algún cliente difícil, ¿cómo lo solucionó?
- Tarea: una pregunta orientada a un hito que tuvo que alcanzar en algún proceso. Aquí le propones que ponga el acento en el cómo tomó las decisiones para completar su desempeño.
- Acción: esta fase sirve para analizar sus habilidades y competencias en el desarrollo de lo preguntado. Así podrás observar sus procesos mentales.
- Resultado: presta atención tanto al contenido de lo relatado como a la forma en que lo expone que muestra sus procesos cognitivos.
Como ya sabes, el CV ciego se caracteriza por no incluir fotografía ni datos sensibles como la edad, la etnia, el género o la clase económica. Por el contrario, permite resaltar las habilidades y trayectoria profesional. Si la redacción de la oferta es correcta, podrás establecer de manera ágil la correspondencia entre las skillsdel perfil y las requeridas en la vacante. Gracias a esta ordenación de la información es sencillo una primera evaluación imparcial.
Ventajas de usar métodos para la diversidad
De manera inconsciente, en el proceso de reclutamiento es posible que busques atajos mentales para la toma de decisiones. Es lo que Daniel Kahneman y Amos Tversky denominaron sesgo cognitivo en 1972. Contar con herramientas de la psicología cognitiva como las anteriores te va a facilitar la localización de las capacidades que buscas en el perfil. Esta es la primera ventaja, pero cabe destacar además:
- Feedback: podrás asegurarte de estar haciendo las preguntas correctas y optimizar el proceso.
- Profundizar en las experiencia y aptitudes del candidato.
- Ayudarte a identificar banderas rojas o áreas de preocupación del candidato.
- Estructurar la comparación de las candidaturas entre sí.
- Evitar la manipulación en los procesos selectivos como las preferencias malintencionadas.
- Contribuir a un mercado laboral con menos desigualdades. Promueves en este sentido la igualdad de oportunidades en un entorno de equidad ante las diferencias enriquecedoras para el equipo.
- Transmitir confianza y seguridad a los perfiles que optan por la vacante al ser una entrevista estructurada.
- Agilizar los tiempos de reclutamiento al ir al detalle de las respuestas.
Con estas herramientas podrás garantizar la atracción y retención de un talento diverso, sin sesgos discriminatorios. Valoras las candidaturas de manera equitativa por su profesionalidad y no por cuestiones personales.
