El Senado ha aprobado una proposición de ley para mejorar la protección social y laboral de personas con cáncer. La incidencia del cáncer en la población es cada vez mayor. Por lo tanto, incorporar políticas para una buena gestión de este trance en la vida de un empleado es necesario y consecuente con una política de responsabilidad empresarial. Así como la de facilitar que los trabajadores puedan afrontar el cuidado de familiares afectados por la misma enfermedad.
Desafortunadamente, el creciente número de personas afectadas por esta enfermedad, hace que la existencia de trabajadores enfermos de cáncer sea cada vez más habitual en las empresas. Hacer una buena gestión de estos casos cuando afecta a personas de la plantilla es algo importante y urgente, ya que se trata de dolencias que afectan gravemente las capacidades, generan bajas, tienen repercusiones de tipo psicológico y provocan un quiebro en las aspiraciones y motivaciones en general, también las profesionales.
Cuatro de cada diez personas enfermas de cáncer están en edad laboral
El cáncer ha sido durante años una enfermedad silenciada a la que se prefería no visibilizar dándole la espalda. Pero una mayor incidencia en la población, la emisión de diagnósticos más precoces y tasas de supervivencia más altas tiene como resultado que forme parte de la cotidianeidad en las empresas.
Pese a que el 40% de las personas diagnosticadas con cáncer en 2018 tenían menos de 65 años, es decir, se encontraban en edad laboral (datos de la Agencia Española Contra el Cáncer) en las empresas todavía hay mucho recorrido de mejora según revela el estudio El cáncer en la empresa. Perspectivas 2020, elaborado por la empresa de seguros de salud Cigna España y MD Anderson Cancer Center Madrid.
El estudio recoge las respuestas de 135 responsables de las áreas de RRHH de empresas de más de 50 trabajadores sobre el grado de integración en la empresa de acciones orientadas a empleados enfermos de cáncer. Apenas un 16% ha implantado políticas específicas para el correcto tratamiento de empleados con cáncer. A pesar de que la inmensa mayoría (94%) ha tenido casos entre las personas con las que trabaja.
¿Qué se puede hacer desde la empresa?
Las empresas que contemplan estos cuidados a sus empleados lo hacen a través de estas medidas:
- Facilitar la incorporación al puesto tras el tratamiento mediante la flexibilización del horario
- La implantación de apoyo psicológico para sobrellevar la enfermedad en el trabajo
- La comunicación periódica con el empleado
- La capacitación para otros puestos
- Un sistema de ausencias que mejoran las bajas que se pueden obtener por ley
Es interesante, además, tomar una serie de medidas para la sensibilización ante esta enfermedad y normalizar su presencia en la empresa. Desde campañas de conocimiento y que eviten la estigmatización entre los empleados. Habilitar lugares donde las personas enfermas puedan tomar los descansos que necesiten o hacer ejercicios de autorehabilitación o poner a disposición de la plantilla un profesional de la salud que pueda orientar tanto a la persona enferma como a sus compañeros.
Por otro lado, es interesante la labor en materia de prevención que se puede hacer en los centros de trabajo. Fomento de la alimentación y los hábitos de vida saludable, programas de gestión del estrés u orientación psicológica para toda la plantilla respecto a la enfermedad.
Derechos de los trabajadores enfermos de cáncer
Debido a la complejidad y extrema gravedad de la enfermedad las personas con cáncer en las empresas suelen tener numerosas bajas médicas durante su proceso. Dependiendo de cada circunstancia, estas pueden implicar más o menos días. El tratamiento contra el cáncer deja secuelas en el resto del organismo que, normalmente, se agudizan a medida que el tratamiento avanza.
Gracias al sistema de la seguridad social se puede recurrir a la incapacidad temporal cuando sea necesario. Pero solo durante un tiempo máximo de doce meses, ampliable a otros seis. Si llegado su fin el trabajador no ha mejorado, debe pasar un tribunal médico que le otorgue una incapacidad permanente (en el caso de que el trabajador continúe inhabilitado para trabajar). Esta incapacidad permanente no sería definitiva. En la medida que se produjera la mejoría podría revisarse.
El caso que entraña más complicaciones es cuando el trabajador no consigue una incapacidad permanente y tiene que incorporarse a su puesto. Es aquí donde Recursos Humanos, en estricta colaboración con gerencia, tiene que tener altura de miras y apostar por la buena incorporación de estos empleados, teniendo en cuenta sus especiales circunstancias.