En la era del upskilling y el reskilling es tan importante acertar con los contenidos como mejorar tras la evaluación. Contar con un método estructurado como el Kirkpatrick permite legitimar el presupuesto y la labor de quienes organizan y ejecutan las acciones formativas. Kirkpatrick entiende la evaluación como una actividad que permite “determinar la efectividad de una acción formativa y la forma en que puede mejorarse”. La capacitación es analizada en cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

¿Qué es el modelo Kirkpatrick?

El modelo Kirkpatrick despliega un proceso práctico, es decir, paso a paso, para capacitar y demostrar el valor del esfuerzo de los profesionales de la formación. Con ello se legitima la dotación presupuestaria de los proyectos de formación y se garantiza la continuidad en los puestos de trabajo de los formadores. Este sistema mide la capacitación en cuatro niveles:

• Reacción: en este primer nivel se evalúa el grado en que los participantes encuentran a la capacitación favorable, atractiva y relevante para sus trabajos. Mide al docente, al curso y el ambiente de aprendizaje: materiales, aula, organización o metodología pedagógica. Que el resultado sea positivo no garantiza el aprendizaje, pero que sea negativo lo dificulta gravemente.
• Aprendizaje: aquí se valora el grado en que los participantes adquieren el conocimiento objetivo, las habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso basados en su participación en la acción formativa. El aprendizaje ocurre cuando hay cambios en alguno de estos aspectos, lo cual es la condición de posibilidad además para transformar el siguiente nivel.
• Comportamiento: en este tercer momento, se evalúa el grado en el que los participantes aplican lo aprendido durante la capacitación cuando están de vuelta en sus puestos de trabajo. Se conoce como conversión del aprendizaje y muestra que los contenidos de la acción formativa son relevantes y aplicables en el trabajo. Es muy importante no prescindir de los niveles 1 y 2 pues, que no se produzca esta conversión depende de otros factores que pueden operar como barreras a la transferencia, como la predisposición del trabajador, si existe una recompensa por el cambio o si el clima laboral es el adecuado.
• Resultados: la pregunta que se persigue responder en esta evaluación final del proceso es: ¿ha aportado valor esta formación, tanto al trabajador como a la organización y a la misión de la empresa?

Bases del modelo Kirkpatrick

Sus fundamentos son:

• El fin es el principio, es decir, el objetivo orienta todo el proceso y reactiva la continuación hacia la consecución de otros logros coherentes.
• El Retorno Sobre Expectativas (ROE) es el último indicador de valor. Esta es la definición recogida en el modelo: “aquello que una iniciativa de capacitación exitosa ofrece a los principales grupos de interés en el negocio, demostrando el grado en el que sus expectativas quedan satisfechas”
• El valor debe ser creado antes de que pueda ser demostrado.
• Una cadena de evidencia convincente demuestra el valor.

Este modelo más tarde sería complementado por Jack Phillips añadiendo un quinto nivel de tipo económico que seguro que conoces a la perfección. Se trata del ROI, es decir, Retorno de la Inversión (Return On Investment) y es el indicador clave para aprobar partidas presupuestarias.