Ser transparente respecto a los sueldos es un melón que hay que abrir de cuando en cuando en los departamentos de recursos humanos. Muchas empresas empiezan a superar el tabú de lo que pagan a sus empleados e impulsan políticas de transparencia salarial con el objetivo de cerrar la brecha de género o para promover o reforzar la diversidad. ¿Qué cuestiones entran en juego a la hora de valorar la información pública de sueldos?

Atracción de talento

Una de las principales ventajas que argumentan las empresas que han emprendido acciones de transparencia salarial son los beneficios que encuentran como herramienta para la atracción de talento.

Las empresas que lo han implementado se enorgullecen de pagar a las personas de manera justa, equitativa y sin prejuicios. Promueve el orgullo de marca. La transparencia, explican, no es el objetivo. La meta es la justicia y la igualdad por lo que la transparencia es un medio para conseguirla.

La publicación de los salarios permite, además, descartar de los procesos de selección a quienes no convencen los salarios, con lo que se ahorran tiempos y energía en negociaciones infructuosas. Además, en este sentido, agiliza la negociación ya que es un tema que queda aclarado de antemano.

Dentro de la empresa, ocurre que cuando no se conoce el salario de los demás se tiende a sobreestimarlo. Cuando esa información está disponible los niveles de satisfacción mejoran.

La publicación de los salarios contribuye a mejorar la información del mercado laboral en general, y limita el abuso de pagos muy por debajo de lo que se paga por un puesto de trabajo.

Brecha de género

La transparencia salarial es una medida fundamental para combatir la brecha de género. Es una de las principales herramientas de los planes de igualdad.

Informar de manera clara que los salarios pueden revisarse favorece la igualdad de género. Los hombres suelen ser más proactivos que las mujeres a la hora de negociar su salario o de pedir aumentos. Sin embargo, en lugares donde existe la transparencia salarial la brecha sobre la negociación desaparece cuando se explicita que los salarios son negociables.

En cuanto a la atracción de talento, la transparencia de salarios incrementa la participación de las mujeres en las ofertas de empleo respecto a cuando no se conoce el salario de una vacante.

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Diferentes grados de implantación de la transparencia salarial

Algunas empresas han optado por una política de transparencia salarial radical haciendo de ello un elemento de comunicación de la marca corporativa (employer branding). Otras empresas optan por un término medio y publican los sueldos de sus empleados en rangos salariales. En cualquier caso, todas consultan con sus trabajadores antes de hacer pública esta información.

Pero también hay detractores de estas medidas. Éstos creen que pueden generar suspicacias por los salarios que deriven en conflictos, limitar la capacidad de negociación o dar información al exterior que podría situarlos en posiciones de desventaja.

Algunos consejos para implementarlo

Introducir medidas de transparencia salarial en las empresas debe ser un proceso gradual donde la comunicación interna tenga un papel principal. Sensibilizar sobre los beneficios y sobre el mismo proceso será una forma de limar resistencias. Para ello es fundamental poner en marcha estas acciones:

  • Hacer una auditoria interna para detectar si se aplica una política de salarios justa. Esta herramienta puede ayudar: http://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm
  • Elegir qué grado de transparencia se quiere incorporar. Puede ser desde rangos salariales por cargos o la publicación del sueldo exacto que se paga. Esta información puede ser interna, con el fin de que los empleados estén al tanto o puede utilizarse como una estrategia de employer branding de cara a la atracción de talento.
  • Identificar qué factores forman parte del sistema de pago de los salarios: grado de responsabilidad, conocimientos y aptitudes, esfuerzo o condiciones de trabajo y asignar qué porcentaje de cada factor supone en el cómputo global del sueldo.
  • Formación dirigida a los mandos intermedios para hablar sobre sueldos con sus equipos y diseño de una campaña de comunicación interna para que la incorporación de la transparencia sea progresiva y favorable.

En España, la mayoría de los convenios reflejan el salario mínimo que debe pagarse a cada empleado según el cargo que desarrolla. Gracias a esta medida un trabajador es capaz de negociar su salario sabiendo que puede partir de un mínimo según su categoría profesional. Por otro lado, desde el año 2019, es obligatorio para las empresas de más de cincuenta trabajadores publicar los salarios por sexo y categoría profesional con el objetivo de acabar con la brecha salarial.