La rotación de la plantilla, es decir, el abandono voluntario o forzoso debido a un despido del puesto por parte de sus trabajadores, es uno de los principales problemas con los que tienen que lidiar las empresas cuando se trata de la gestión del talento. Reorganización del organigrama, costes en formación sin el retorno de la inversión satisfecho, costes de adaptación de las nuevas incorporaciones y el trauma de la separación llevado con mayor o menor capacidad de regeneración. El frenazo de la pandemia también se ha notado en la rotación de plantilla que se ha producido un punto menos que el año anterior, según los recientes datos del último Informe Infoempleo.
Ver marchar a un empleado es, en la mayoría de los casos, un fracaso para la empresa. Puede que también un alivio, pero fruto, quizás, de una mala elección en su momento. Así lo creen el 11,8% de las empresas. Un mal enfoque en el proceso de selección ocasionó una incorporación fallida en la empresa. Y esto ocurrió con mayor frecuencia que el año anterior, curiosamente, solo se dio esta respuesta en un 7,6% de los casos.
Cómo evitar la rotación de la plantilla
En la buena marcha de una relación entre dos partes ambas tienen responsabilidad sobre la calidad de ese vínculo. Si atendemos a las razones que aportan los empleados que abandonan la empresa de forma voluntaria, o se encuentran valorándolo, las oportunidades de conciliación de la vida laboral y profesional tienen un peso importante. Es el motivo principal por la que cambiarían de empresa (23,48%). Por lo tanto, tener una buena política de flexibilidad horaria que facilite la conciliación disminuirá el riesgo de rotación de los empleados.
Sin embargo, las empresas responden que los empleados abandonan porque reciben ofertas salariales más jugosas. El 47,27% lo cree así y seguramente tendrán razón. Las penas con pan son menos y una oferta con mejor sueldo es difícil de rechazar. Por lo que si este motivo es recurrente quizás sea hora de revisar la política salarial de la empresa, hacer un análisis de sueldos en el sector y valorar la mejora de las retribuciones. El coste de una alta rotación puede merecer la pena la reflexión.
La posibilidad de crecimiento profesional clave en la disminución de la rotación
En segundo lugar, en opinión de las compañías consultadas, el motivo por lo que los empleados que han salido de la empresa de forma voluntaria ha sido no haber encontrado el camino para lograr un ascenso. En relación a este punto, el 28,18% de las compañías responde que los empleados “no saben o no cumplen con sus aspiraciones de crecimiento profesional y/o personal en la empresa”. Por lo tanto, está en manos de las empresas tener una ruta definida y bien comunicada de las vías de ascenso profesional, que estos procesos sean transparentes, y que existan oportunidades de formación mediante upskilling y reskilling. La atención a la igualdad de oportunidades favorecerá que la sensación de estancamiento que manifiesta el 19,14% de los trabajadores preguntados no sea una causa para querer abandonar el barco.
Optimización de los procesos de selección
Pero hay una cuestión definitiva y son los costes de hacer una mala elección. En el informe se expresa de varias maneras. El 20% de las empresas lo explican como “los empleados no se identifican con el objetivo y estrategia marcados por la empresa”.
En este sentido la clave estaría en dedicar más tiempo y recursos a hacer procesos de selección que consigan cubrir realmente con las necesidades a través de perfiles que se identifiquen más con la empresa. Una estrategia puede ser recurrir al reclutamiento de talento interno. Contar con personal que ya tiene un recorrido en la empresa a quien ofrecer la oportunidad de otras posiciones o funciones dentro de la compañía cuenta con la ventaja dar paso a empleados que han incorporado la misión, visión y valores de la empresa.
Sentir que existe igualdad de oportunidades a la hora de poder desarrollar una carrera profesional en el largo plazo retendrá el talento evitando un porcentaje elevado de rotación de la plantilla. Garantizar empleo estable que permita la proyección vital de las personas mediante un contrato fijo será, definitivamente, una de las medidas que más fidelice al personal. Un 8,78% de las personas a las que se pregunta en el informe opinan que la posibilidad de firmar un contrato indefinido sería lo que le llevaría a abandonar el actual. Algo fundamental en la competición por el talento.
