En muchas empresas existe documentación disciplinaria o normativa de conducta en el trabajo, que regula el funcionamiento interno y aplica sanciones cuando corresponde. Los departamentos y las políticas de recursos humanos se encargarán de velar por su cumplimiento, y de redactar una amonestación laboral si esto no ocurre. En este artículo, hablamos de los procedimientos de amonestación, y de la forma en que deben redactarse para que tengan validez ante los empleados.
Casos en los que redactar una amonestación laboral
En muchas ocasiones, los grandes problemas de convivencia e indisciplina, o aquellos relacionados con errores y fallos en la producción o incumplimientos de tareas, podrían haberse evitado atajando con anterioridad situaciones más sencillas de tratar.
Es justo en esos momentos iniciales cuando tiene sentido la utilización de la llamada amonestación laboral, que tiene como objetivo, precisamente, facilitar la gestión de conflictos laborales, alertar o comunicar al trabajador, siempre de forma clara, honesta y justificada, que su actitud no está siendo la correcta, o que debe producirse una mejora del desempeño.
Es, por lo tanto, una primera advertencia que tiene como finalidad corregir dicha actitud errónea o negativa en el trabajador antes de que el problema se pueda complicar más. Las amonestaciones laborales están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y se suelen desarrollar con más concreción en los Convenios Colectivos de referencia.
Además, debemos recordar que una amonestación no siempre acarrea la comunicación de sanciones, aunque en ciertas ocasiones pueda tener como consecuencia final la aplicación de estas. Son, por lo tanto, conceptos distintos que se diferencian principalmente por la gravedad del hecho concreto de indisciplina que se ha cometido.
Algunas de las causas o los criterios para amonestaciones que recogen los Reglamentos Internos de las empresas, son las siguientes:
- Ofensas verbales o insultos a compañeros o superiores
- Faltas de asistencia o de puntualidad injustificadas
- Acciones de desobediencia o indisciplina evidente
- Disminución del rendimiento de forma voluntaria y consciente
- Abusos de confianza
Procedimiento a seguir desde RRHH
En un primer momento, desde RRHH podemos poner en marcha una amonestación verbal y, si la situación persiste o queremos dejar constancia de la misma, pasar a redactar una carta de amonestación formal.
En la redacción de avisos formales, el escrito debe cumplir una serie de requisitos para dar validez al hecho que se quiere imputar. La carta, por tanto, debe contener los siguientes aspectos:
- Fecha y datos de la empresa
- Datos del trabajador amonestado
- Legislación y convenio de aplicación
- Hecho que motiva la amonestación
- Datos objetivos y situaciones concretas que justifican la amonestación
- Consecuencias de la misma
Como decíamos anteriormente, el Estatuto de los Trabajadores regula los derechos y obligaciones asociados a este hecho. Y en ese sentido, indica que el empleado puede no estar de acuerdo con la amonestación y, en ese caso, tiene 20 días para impugnarla firmando la carta como “no conforme”, e incluso solicitar la mediación de un servicio de Arbitraje que evite que la situación termine en una demanda por despido o en situaciones similares.
Desde el punto de vista del departamento de RRHH, y en previsión de estas circunstancias, es importante poder contar con herramientas y registros de incidencias laborales variados donde puedan recogerse estos hechos en caso de que sea necesario presentar algún tipo de prueba en un juzgado.
