Una de las situaciones más comprometidas en las que suele intervenir un departamento de Recursos Humanos en la empresa tiene que ver con el manejo de tensiones en la oficina o la resolución de disputas en equipos. Diferencias en la organización de los procesos de trabajo, en las políticas retributivas o en las medidas de prevención, pueden ser fuentes de conflictos laborales y, por lo tanto, requerir una actuación rigurosa y eficiente desde RRHH.

¿Cuáles suelen ser las fuentes de conflictos laborales más habituales?

En el día a día de una empresa, surgen infinidad de situaciones más o menos conflictivas que requieren de la mediación laboral de los profesionales de los Recursos Humanos. Algunas de las causas más habituales que pueden llegar a requerir una gestión de conflictos en el trabajo, pueden ser las siguientes:

  • Situaciones de dificultad económica o de negociación de convenio: que pueden provocar enfrentamientos más o menos directos con la dirección, como paros parciales o huelgas de carácter sindical.
  • Cargas de trabajo excesivas o desproporcionadas: que generan presión y malestar en unos pocos trabajadores o, en todo caso, en diferentes partes de la cadena de producción.
  • Errores o deficiencias en la comunicación interna: que, por un lado, están relacionadas con la falta de transparencia, honestidad y sinceridad desde la dirección. Y por otro lado, tienen que ver con errores y vacíos en la transmisión de la información, que suelen desembocar en rumorología o en situaciones que acaban enturbiando el clima laboral.

Equipo discutiendo por no saber identificar las fuentes de conflictos laborales

Guía para la prevención de la conflictividad laboral

Son muchas las estrategias de prevención de conflictos que podemos poner en marcha cuando nos enfrentamos a situaciones de este tipo. Aplicar unas u otras dependerá del tipo de empresa, de si contamos con una cultura organizacional positiva o no, así como de las variables que se relacionan con el propio conflicto en sí.

Es decir, hay que preguntarse:

  • ¿Afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa?
  • ¿Requiere para su solución de inversiones económicas más o menos importantes?
  • ¿Está dañando la imagen de la compañía y su capacidad competitiva y de producción?

Estas y otras cuestiones similares son las que deben analizarse con detenimiento desde el área de Recursos Humanos para definir una forma de afrontar el conflicto sin fisuras.

En este sentido, podemos utilizar como guía algunas de las siguientes estrategias o técnicas genéricas:

  1. Facilitar una comunicación efectiva en el trabajo: que evite vacíos de información y esta se transmita de forma veraz y confiada en todas las direcciones.
  2. Crear o desarrollar el Reglamento de Régimen Interno o Manual de Funcionamiento: que facilite al empleado conocer no sólo las normas que rigen la empresa, sino también sus valores, sus principios y sus objetivos, de cara a facilitar un alineamiento entre empresa y trabajador.
  3. Apostar por la capacitación en habilidades blandas: a través de técnicas de negociación laboral o de formación en liderazgo consciente, empatía y asertividad, entre otros aspectos.
  4. Practicar políticas de Recursos Humanos alejadas de la conflictividad: que, por un lado, potencien la retención del talento, el compromiso, la motivación intrínseca del empleado o el diagnóstico de problemas interpersonales y, a su vez, empujen a la organización hacia su crecimiento y desarrollo.