Por Joana Frigolé, Consultora Gerente de Perfil

Después de vivir en propia piel el proceso de “LA CRISIS” durante dos años agotadores, cuando ya se acerca el 2011, año en que los profetas optimistas anunciaban que ya remontaría, evidenciamos que, de hecho, todo acaba de empezar. La crisis ha ido tocando el bolsillo de todos los ciudadanos. Y con la movida que tenemos en estos momentos con el recorte salarial a los funcionarios, hacemos otro paso a no sabemos dónde…

Ante estas circunstancias que nos rodean, en las conversaciones informales, he podido escuchar todo tipo de opiniones, de las cuales siempre tengo por costumbre plantearme alguna duda:

• El incremento de sueldo en base al IPC es un derecho indiscutible para todos los trabajadores. ¿También cuando los incrementos del IPC se van alejando de los porcentajes de incremento de productividad efectiva?
• El gobierno actual es un desastre. ¿Y tú cuál crees que sería el gobierno idóneo para gestionar este caos?
• Tenemos que asegurar que quien pague más sean los ricos. ¿Y quiénes son los ricos? ¿y si resulta que nos equivocamos y, de rebote, hacemos pagar más a los que generaban puestos de trabajo con este dinero?
• La gente que está en el paro vive muy bien, disfrutando de un dinero que nosotros les pagamos. ¿Nadie quiere trabajar? ¿por qué no trabajan muchos de ellos?
• La prejubilación antes de los 60, es una formula interesante para facilitar el empleo a los jóvenes. ¿Quién asume el coste de estas jubilaciones de personas productivas? ¿cuántos jóvenes se benefician?
• Tenemos demasiada inmigración. Nos han disminuido las oportunidades de empleo. ¿Qué empleo te han quitado a ti?
• Los sindicatos defienden los derechos de los trabajadores. ¿Quién ha dicho que hay que estar en guerra perpetua?
• Hay demasiados funcionarios. ¿Dónde y en qué?

Hay comentarios de todos los colores. Pero siempre varían en función de quién los realiza y de los mapas mentales fruto de su particular experiencia y siempre desde las propias gafas del autofavoritismo. En esta película que nos ha tocado vivir, nosotros siempre hacemos el papel del ‘bueno’. Y siempre pensamos que pagamos justos por pecadores (evidentemente, nosotros somos los ‘justos’). Por tanto, todas estas opiniones están teñidas de tanta subjetividad que no aportan valor si no se profundizan, se objetivan, se analizan y se detallan.

Este es el marco en el que nos movemos para gestionar los Recursos Humanos. Un marco que está más cercano al siglo XIX, que al siglo XXI. Si bien es cierto que la Administración Laboral ha avanzado muchísimo y se ha enriquecido y nutrido de un amplio abanico de normativas, pactos y convenios, que han permitido enmarcar los derechos y obligaciones entre la organización y el/la trabajador/a, des del ámbito de Recursos Humanos, no hemos sido capaces de dar la vuelta al mapa mental implícito de confrontación – oposición – conflicto, que continua minando el beneficio mutuo y el de la sociedad en general.

En los anteriores clics hemos puesto en evidencia la necesidad de replantear los modelos de gestión de RRHH, a través de una aplicación más profesionalizada de algunas herramientas clave, que a título de ejemplo, nos pueden ser útiles para el marco actual:

• Procesos de selección
• Modelos retributivos

Pero todavía escucho, con frecuencia, como muchos profesionales de la pública, me repiten la frase profética: “En la pública es diferente”.

Es por ello que, dando por verdadera la profecía de que es “inútil intentarlo”, no hemos hecho los deberes cuando tocaba, si no todo lo contrario. Hemos seguido la corriente y hemos eludido la responsabilidad de asegurarnos que, además de hablar de derechos y obligaciones pactadas por escrito, todas y cada una de las personas de las organizaciones fueran efectivas. No hemos sido lo bastante ágiles para buscar la fórmula para ir desgranando las miles de ineficacias que han ido minando la productividad y rentabilidad de los recursos: re-procesos, tareas duplicadas, sustituciones innecesarias, organizaciones horarias ineficientes, liderazgos poco efectivos, derechos adquiridos mal entendidos, selecciones donde se valora la titulación y no el perfil competencial…

Por lo tanto, ahora sólo nos queda echar un vistazo a la cuenta de explotación y valorar una única solución, rápida, sencilla, efectiva e inmediata: “chocolate para todos = reducción salarial”. Es una solución tan justa y equitativa com el despido colectivo o el incremento del IPC para todos. De esta forma con una suma y una multiplicación tenemos el tema aparentemente resuelto en menos de 24 horas. Esta es la ventaja de la Administración Laboral: “2+2=4”.

Llegamos tarde. Bajo las premisas del miedo, el egocentrismo y la justicia, las alternativas de solución son mínimas. Pero quizás vale la pena que empecemos a poner hilo a la aguja para nutrirnos de indicadores y cuadros de mando que vayan más allá de los derechos y obligaciones de la organización y del/a trabajador/a. Y que, finalmente, los indicadores contemplen la eficacia, efectividad y resultados del servicio o productos que se ofrecen.

Puede que ya sea hora que empecemos a aplicar el concepto de aportación de valor de cada puesto de trabajo y la potenciación del compromiso, de las personas que los ocupan. Quizás ya sea hora que aceptemos que las generalizaciones no nos ayudan a resolver los problemas. En todos los colectivos hay personas que aportan valor y personas comprometidas. E, igualmente, hay personas que actúan con excesivo egocentrismo y en defensa de los propios intereses. Es indiferente a qué colectivo nos refiramos (empresarios, trabajadores, funcionarios, inmigrantes, pública, privada, sindicatos, políticos, ricos, pobres, hombres, mujeres,…), siempre son personas.

Y como personas que somos, cualquiera de nosotros, en algún momento de la propia trayectoria profesional, habremos actuado guiados por el miedo y el egocentrismo. Si no hacemos un poco de autocrítica, esta crisis no habrá servido para nada y la famosa frase de “la oportunidad después de la crisis”, nos parecerá una ironía de mal gusto. Por tanto, centrémonos en lo que estamos aportando los que nos dedicamos a los Recursos Humanos. Valoremos hasta qué punto, estamos comprometidos con este cambio cultural en el que estamos inmersos, buscando y desgranando las miles de pequeñas circunstancias que nos permitirán dividir el problema y generar miles de pequeñas alternativas, eliminado costes innecesarios y mejorando la aportación de todas las actuaciones.