Hace un año entró en vigor el llamado Impuesto MEI, o Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Este gravamen va destinado a ampliar el Fondo de Reserva de la Seguridad Social con el objetivo de afianzar y asegurar las pensiones de las próximas décadas, tras el paulatino envejecimiento de la población. En este artículo, ampliamos la información sobre este mecanismo y sobre cómo se articula en las nóminas de los trabajadores.
En qué consiste el Impuesto MEI
Que la pirámide poblacional de España ofrece un perfil envejecido de nuestra sociedad es un hecho que todos conocemos. Esta problemática se está haciendo notar en la llamada hucha de las pensiones. Por ello, en las últimas legislaturas se han puesto en marcha diferentes estrategias.
El objetivo es claro: afianzar y asegurar la calidad de vida de nuestros pensionistas. Además, esta década será especialmente importante, ya que los miembros de la generación del conocido baby-boom de los años sesenta, comienzan a acceder ya a su jubilación.
Por todo ello, la última de las actuaciones puestas en marcha es el llamado Impuesto MEI, que viene funcionando desde el año 2023. Con esta estrategia, el gobierno estima recaudar unos 2.500 millones de euros hasta el año 2032 aproximadamente, cuando se realizará una revisión y se tomará una decisión sobre dicho mecanismo.
El MEI sustituye al factor de sostenibilidad, que queda finalmente derogado y que vinculaba los cambios en el sistema de pensiones a factores como el de la esperanza de vida de la población.
Como definición, el MEI es un incremento porcentual de las cotizaciones por contingencias comunes y, por lo tanto, la consecuencia directa es que existe un descuento en el salario neto que perciben los trabajadores en su nómina, y un aumento de las cuotas de las empresas.
Concretamente, en el año 2023 el incremento de dichas cotizaciones fue del 0,6%. De dicho incremento, un 0,5% lo asumieron las empresas y un 0,1% los trabajadores. Este año 2024, el MEI se incrementa hasta el 0,70% recayendo un 0,58% en la empresa y un 0,12% en el trabajador. En 2025 subirá hasta el 0,80% y en 2026 al 0,90%, alcanzando ya en 2027 un punto porcentual de subida. A partir del 2029, quedará fijado en el 1,2%.
La gestión desde el departamento de RR.HH.
Ya que este tipo de impuestos están relacionados con la nómina de los trabajadores, le corresponde al área de RRHH gestionar correctamente las modificaciones oportunas. Sobre todo, si tenemos en cuenta que, posiblemente, la gran mayoría de los empleados no estarán al tanto de estos cambios y puede generarse confusión ante las modificaciones en las cuantías de las nóminas.
Ya que las cuantías de disminución son mínimas (se contemplan horquillas entre los 2 y los 3 euros mensuales), le corresponde al departamento de personal realizar una correcta comunicación de esta situación. Una carta explicativa o una breve reunión serán más que suficientes para gestionar con rigor y profesionalidad este u otros cambios similares.
El problema de la viabilidad del sistema de pensiones es uno de los principales retos que tienen por delante los gobiernos de la nación. De hecho, si finalmente este mecanismo resultara insuficiente para lograr dicho objetivo, es muy probable que se pongan sobre la mesa otras estrategias distintas, como destinar partidas presupuestarias directas o incrementar aún más los tipos de cotización. Pero todo esto, aún está por ver.
