Los peligros asociados al micromanagement impactan principalmente en el clima laboral y en la productividad de la plantilla. Los jefes ultracontroladores disminuyen la autoestima y confianza en el correcto desempeño de las tareas. Algunas formas de contener estas prácticas y paliar sus efectos negativos tienen que ver con el uso de software, delegar en los trabajadores y definir de manera exhaustiva las expectativas de cada puesto.
Riesgos del micromanagement
Este estilo de gestión o liderazgo es obsoleto. Produce impactos negativos en la productividad y en el bienestar de la plantilla. Y además, con la tecnología actual, y los modelos de negocio turquesa y ROWE (Results Only Work Environment), el micromanagement es innecesario y contraproducente. Desde el departamento de recursos humanos, debes vigilar estas prácticas y estar abierto a la escucha cuando un empleado señale conductas de ultracontroladores.
Lo más frecuente es no saber delegar, asumiendo todas las tareas del proyecto, solicitando incluso ser puesto en copia de cada mail, pidiendo informes con demasiada frecuencia o llegando a requerir ver el trabajo a medio desarrollar. Este tipo de actitud y conductas generan un grave malestar en el equipo. Nunca ha sido un sistema eficaz, pero en la actualidad donde los productos y servicios salen al mercado en formato beta y se adaptan de manera ágil, un micromanagement obstaculiza la cadena de valor. La flexibilidad en los horarios y el trabajo por objetivos serán mecanismos de primer orden para contrarrestar las posibles incidencias derivadas.
Algunos de los riesgos que puedes detectar para poder aplicar un protocolo de actuación que reconduzca el micromanagement son:
- Inseguridad en los trabajadores.
- Problemas de comunicación.
- Empeoramiento del clima laboral.
- Mayor índice de rotación.
- Impacto negativo en la salud física y emocional.
- Aumento del absentismo.
Tips para liderar jefes ultracontroladores
El primer paso para contener a los jefes ultracontroladores es que estén bien definidas las tareas propias de cada puesto. “Ni calvo ni siete pelucas”, es decir, es tan contraproducente no alcanzar los requisitos del desempeño como querer asumir tareas que corresponden a compañeros o empleados. Pecar de soberbia y no saber delegar es una desventaja que se puede paliar si los límites de cada puesto están claros y comunicados a toda la plantilla de manera transparente.
Otro método muy eficaz es ofrecer encuestas periódicas a la plantilla donde valoren el desempeño de su manager. Puedes dejar espacios en blanco o preguntas abiertas para que desarrollen las cualidades y skills que les gustaría encontrar en un jefe, así como las conductas que les incomodan. Contar con datos objetivos y numéricos, anónimos, de cuál es el jefe ideal en esa organización, facilitará tanto el proceso de selección como la comunicación y orientación para los reajustes necesarios.
Si es necesario un registro y control del avance de un proyecto, de cara a compartir con los stakeholders por ejemplo, es aconsejable recurrir a la tecnología. Hoy día los software correspondientes facilitan la gestión documental asociada al trabajo y te permite crear un clima de confianza. En un ambiente respetuoso, la productividad aumenta y la creatividad alcanza cotas de éxito.
