En un entorno en el que la rentabilidad y la eficiencia de cualquier procedimiento resulta esencial para las empresas, también es de gran importancia comprobar la efectividad de los procesos de selección llevados a cabo. En este artículo veremos cómo la evaluación de la eficacia en el reclutamiento nos ayudará a poder detectar las estrategias de selección de personal exitosas, y de qué forma podemos lograr la optimización del proceso de selección.

Cómo medir la efectividad de los procesos de selección

Uno de los objetivos de cualquier departamento de recursos humanos debe ser alcanzar las mejores prácticas en la selección de personal. Y para ello, debemos conseguir tener éxito en todas las fases que componen el proceso de reclutamiento: desde la detección de las necesidades concretas de personal, pasando por el diseño de la oferta, el proceso de difusión de la misma y las fases de selección propiamente dichas, para terminar en la contratación final y en una valoración bidireccional dos o tres meses después del cierre del proceso.

Al igual que en otros ámbitos de la gestión empresarial, también pueden existir diferentes indicadores clave en selección de talento. Para realizar el análisis del rendimiento en reclutamiento podríamos evaluar, por ejemplo, alguno de los siguientes elementos y su coste económico real:

• El tiempo promedio que hemos empleado: nos permitirá detectar en qué fase somos más ágiles y efectivos o, por ejemplo, cuántas entrevistas necesitamos realizar de media para cerrar un proceso de selección.
• Los recursos humanos que hemos empleado: cuántas personas se encargan de cada proceso y si podríamos optimizarlo.
• Las herramientas puestas en marcha: webs de empleo y anuncios en diferentes sitios digitales o en redes sociales, servicios externos, así como los test psicotécnicos, las pruebas de perfil, la tipología de entrevistas o las diferentes dinámicas que se hayan establecido, movilicen recursos humanos o técnicos y generen coste a la empresa.

No obstante, y en función de los objetivos y las necesidades de medición de cada empresa, pueden existir otras métricas de reclutamiento efectivo distintas. Le corresponderá al departamento de recursos humanos analizar dónde están teniendo dificultades y encontrar otras herramientas para mejorar la selección de empleados.

La importancia de la evaluación en el puesto de trabajo

No obstante, el proceso de evaluación de este proceso no termina, ni mucho menos, al realizarse la contratación. Es posible que la empresa sea ágil, eficiente y rentable en el proceso en sí pero que, a corto o medio plazo, no exista un buen encaje entre empresa y trabajador. Esto obligará, muy probablemente, a comenzar de nuevo el proceso y llevará a la compañía a asumir nuevos costes.

Por ello, es importante incluir una evaluación de la adecuación del candidato al puesto dos o tres meses después de su incorporación. En ese sentido, existen otras métricas y otras herramientas que podemos utilizar:

• Entrevistas personales: con el nuevo trabajador o con sus responsables directos.
• Encuestas: que recojan información sobre aspectos como el clima laboral o los procesos de trabajo que se llevan a cabo desde la incorporación.
• Evaluación del desempeño: ya que se trata de una herramienta muy completa para medir a corto y medio plazo el encaje global de un empleado en su nuevo puesto.

Como conclusión, debemos tener en cuenta que, si optamos por la innovación en los procesos de selección, no debemos descuidar analizar qué prácticas o herramientas se ajustan mejor a nuestras necesidades económicas y a nuestros objetivos. Hoy en día, existen muchas técnicas avanzadas en selección de personal. Es tarea del departamento de recursos humanos analizar cuáles de ellas pueden ser, no solo exitosas, sino también rentables para nuestra empresa.