Una empresa familiar que acaba distribuyendo sus productos en más de 80 países. Desde Almería, el Grupo Cosentino dirige una compañía líder en el sector del diseño de superficies y arquitectura, y que cuenta con más de 3.700 empleados. Tal número de personas hace que gestionar el área de recursos humanos se convierte en una tarea indispensable. En España, Lidia Berbel es la responsable de Atracción de Talento en el departamento People del Grupo Cosentino, es decir la persona encargada de conseguir que los mejores profesionales trabajen en la compañía. En esta entrevista nos cuenta cuáles son las principales dificultades a la hora de reclutar talento y la forma de subsanarlas, además de qué estrategias son las mejores para conseguir una internacionalización tan importante como la que ha realizado la compañía.

¿Qué significa para una empresa tan grande una buena gestión del talento? ¿Cómo se coordinan las diferentes áreas de RRHH en los diferentes países?

La gestión del talento es un pilar fundamental de la estrategia de nuestra compañía: contar con las personas con mejores capacidades y habilidades para estar preparados para el futuro y hacer que disfruten con su trabajo;  sin este elemento dentro de nuestra planificación de futuro no conseguiremos el éxito.

Damos cobertura en materia de recursos humanos a nuestra compañía desde los headquarters de Cantoria (Almería), Miami (USA) y Vitoria (Brasil) a todas las unidades de negocio; aún así, la figura de los mandos es la clave en todo lo que tiene que ver con la gestión del talento.

De entre todos los valores que forman el ADN Cosentino, ¿cuál es el más importante en el área de RRHH? ¿Cuál es la marca y los valores que queréis ofrecer como empleadores?

Lo más importante es la mezcla en su adecuada proporción entre nuestras señas de identidad y que las personas cuenten con un poco de cada una de ellas: el equilibrio es la virtud. Nuestra marca es innovación, marketing y pasión. Nuestros valores son los que nos han llevado hasta aquí, el espíritu familiar que nos han transmitido a lo largo de estos años.

¿Qué se consigue al eliminar barreras entre las diferentes áreas?

El trabajo en equipo es la clave, lograr la confianza y conexión entre las personas es la única vía para ser realmente eficiente en una organización. Los procesos y la tecnología te ordenan y hacen mejor, pero si existen barreras, nada por muy innovador que sea, funciona.

¿Qué estrategia de búsqueda y gestión del talento fue la que mejor funcionó en la internacionalización de la empresa? ¿De qué forma convence Cosentino al talento indeciso?

Incluir nuevas herramientas y tecnologías de búsqueda y atracción del talento desde hace muchos años combinándolo con una apuesta muy decidida por la formación y promoción interna.

Contamos con un proyecto de crecimiento muy sólido, un entorno profesional totalmente internacional, una política de responsabilidad y visibilidad de cada persona a todos los niveles y grandes oportunidades de promoción y crecimiento; estar en un momento de expansión y desarrollo de negocio nos permite ofrecer muchos aspectos positivos a los profesionales.

Fachada de la sede de Cosentino City en Montreal

Actualmente, ¿en qué países estáis reclutando talento? ¿Cuáles son las mayores dificultades?

En más de 30 países con más de 200 posiciones en búsqueda en los cinco continentes. Estamos trabajando para mejorar nuestra marca empleadora en aquéllos países en los que aún nuestra compañía no está conocida; por otro lado, tenemos que ser muy flexibles para adaptarnos a diferencias en horario en todas las localizaciones.

¿De qué forma os ha ayudado Infoempleo en esta tarea? ¿Cuál es vuestra experiencia como clientes?

Infoempleo es uno de nuestros partners en la búsqueda de talento, cada vez con mayor presencia en nuestra estrategia dado que hemos encontrado la posibilidad de localizar fuentes de empleo claves para cada punto geográfico a través de su red de contactos; de ahí que estemos valorando la posibilidad de establecer una colaboración a nivel mundial a través del servicio de reclutamiento internacional.

Nuestra experiencia con Infoempleo es muy positiva, nos aporta velocidad, conocimiento de los mercados donde trabajan y estamos buscando talento y una gestión muy personalizada, que nos permite invertir de manera efectiva en la fuente correcta y la modalidad más ajustada.

¿Cómo se superan los problemas a la hora de encontrar ciertos perfiles? ¿Hay muchas diferencias entre países?

Contamos con un gran equipo interno, pero para determinados perfiles nos apoyamos en colaboradores externos, ya sean locales en una determinada localización o que trabajen muy bien un colectivo concreto. Si detectamos que un determinado perfil es demasiado complicado para nosotros, elaboramos programas de desarrollo que nos ayuden a solucionar esta carencia.

¿Cuál es la mejor forma de retener el talento en la empresa?

Valoramos como una de nuestras principales premisas dar a cada uno de nuestros colaboradores autonomía y capacidad de mejorar su trabajo cada día, contamos con una cultura muy fuerte de mejora continua y de intentar poner en práctica todas las propuestas que nos sirvan para crecer. Ofrecemos diferentes vías para que nuestros colaboradores se desarrollen en sus funciones actuales o asuman nuevas y mayores responsabilidades que los lleven a nuevas posiciones en nuestras diferentes localizaciones.

Somos transparentes: si la persona y la compañía comparten el mismo ADN es fácil disfrutar en Cosentino.

¿Qué os diferencia de otras empresas del sector?

Somos una empresa con una orientación internacional muy fuerte (menos del 10% de nuestra facturación es en España). Nuestro modelo de negocio abarca desde la producción hasta distribución a cliente final; esto junto con un foco constante en la innovación y una admiración profunda por el factor personas en la organización nos hace diferentes. Son elementos clave dentro de nuestra estrategia a todos los niveles: querer “hacer”, pensar que las cosas pueden suceder y apoyarnos en los mejores profesionales son herramientas de éxito en Cosentino.

¿Cómo se consigue que los empleados se sientan identificados con la marca que la empresa quiere transmitir? ¿Qué canales utilizáis para dar visibilidad a esa marca de empleador?

Hacemos partícipes a nuestros empleados del proyecto y buscamos vías intensamente para que ellos se sientan involucrados en nuestros proyectos: si una persona siente que está aportando su granito de arena a conseguir grandes resultados, siempre será el mejor embajador de la marca.

Nuestro equipo de Comunicación Interna tiene un papel fundamental en esto; es clave que la comunicación sea bidireccional.

Trabajadores de Cosentino en la sede central de Cantoria (Almería)

¿Qué significa exactamente “formar a los líderes del futuro”? ¿Para qué sirve?

Es una de las contribuciones de la compañía a la sociedad; contar con personas motivadas, con valores y con espíritu emprendedor son los cimientos para que el mundo sea cada día mejor.

¿Cuál es vuestra apuesta en temas como conciliación laboral, formación continua o convergencia de diferentes edades?

En un entorno tan internacional y multicultural, es importante adaptarse a las particularidades culturales variopintas. Desde el Área People somos facilitadores del cambio para que los mandos sean desarrolladores de personas. Hemos revisado todos los procesos en materia de personas para que el desarrollo sea el epicentro: planes de desarrollo muy prácticos y centrados en la actividad diaria de la persona, menos programas formativos, pero muy potentes y asegurándonos que hay una aplicación posterior al “día a día»…

¿Hay alguna experiencia de éxito en el área de los RRHH que quieras compartir con nosotros?

Estamos orgullosos de que en nuestros programas de atracción del talento combinados con desarrollo más del 80% de los participantes continúan su carrera como empleados de Cosentino; de hecho, los estamos extendiendo a múltiples colectivos:

• Programa Impulsa: dirigido a recién titulados y jóvenes con corta experiencia profesional. La clave del éxito es que exista una alta inversión buscando la permanencia y continuidad de la compañía: no queremos que estos perfiles se formen con nosotros y tengan que salir de la compañía.

• Programa Cantera: dirigido a profesionales del entorno industrial. Reciclamos profesionalmente a personas que aunque no hayan trabajado antes en una fábrica, puedan incorporarse a hacerlo tras un período de formación con nosotros.