De forma similar al papel que juega el personal diplomático en la representación de un Estado las empresas envían a algunos de sus trabajadores a formar parte de su estrategia de internacionalización. Es lo que se conoce por expatriados, empleados que trabajan en las sedes en el extranjero que tiene una empresa multinacional. Un desafío para la gestión del talento.
Motivos para emprender una aventura internacional
Un expatriado pasa una media de uno a cinco años en otro país lejos de la rutina del día a día de la oficina, ajeno a la cotidianeidad de la empresa y con el complejo papel de su representación en el extranjero. Las principales razones que motivan a un trabajador a movilizarse fuera del país es la atractiva remuneración que se ofrece. También valoran el impulso que la actividad internacional puede aportar a su carrera y la experiencia de vivir en otro país con todo lo que conlleva en cuanto a enriquecimiento personal.
Expatriados españoles, un fenómeno consolidado
Este fenómeno creciente y que tuvo su impulso durante los años de la crisis está experimentando su consolidación en nuestro país. El 70% de la facturación de las empresas españolas que cotizan en bolsa proviene de su actividad en el extranjero.
Pese a que el mundo se ha hecho pequeño gracias a la revolución de la comunicación que ha supuesto internet todavía son muchos los retos a los que se enfrenta un departamento de recursos humanos a la hora de gestionar talento expatriado.
Líneas de actuación en la gestión de expats
Fundamentalmente son tres los ejes en los que es necesario un plan de acción: el individual, que tiene que ver con la selección e idoneidad del profesional, su capacidad de adaptación, las habilidades con las que cuenta, sus circunstancias personales. La organizativa, que hace referencia a la capacidad de la empresa para proporcionar una experiencia valiosa y positiva a sus expatriados en los lugares de destino. Facilitando la gestión adecuada de las cuestiones logísticas pero también en materia de coordinación con la sede central, sistemas de reporte, comunicación, evaluación, desarrollo de la carrera y engagement. Y, por último, la sociocultural, esto es, salvar las dificultades que puedan entrañar las condiciones objetivas de los lugares donde se implantan las sedes, a nivel de derechos, fiscalidad, cultura laboral, etc.
En este sentido elaborar una estrategia para expatriados se convierte en algo fundamental en empresas multinacionales.
Esta estrategia debe pasar por:
- La elaboración de un sistema de recompensa y beneficios del personal desplazado.
- Consensuar las condiciones del retorno, considerado como el punto más crítico. Por ejemplo, la necesidad de definir el contrato laboral en España, si se extinguirá, se suspenderá o continuará en vigor. Algunos informes señalan que la mitad de las personas expatriadas abandonan la compañía a los dos años de su regreso.
- Diseñar los aspectos logísticos como los costes que va a sufragar la empresa tales como los permisos de residencia y trabajo, seguros de vida, la vivienda, los gastos de traslado y mudanza, la posibilidad de facilitar las condiciones de vida de la familia del expatriado. Algunas empresas delegan estas cuestiones en empresas especializadas que agilizan los trámites.
- Valorar el convenio de bilateralidad con el país de destino en la medida en la que puede suponer un perjuicio para el trabajador desplazado dejar de cotizar en la seguridad social española.
- Sopesar y calcular las consecuencias que puedan precipitar el retorno del trabajador porque se desencadenen circunstancias en el país de destino que lo exijan u otras.
Varias de los estudios consultados coinciden en poner en valor las prestaciones en salud y seguridad que debe ofrecer la empresa para estos trabajadores que ofrecen sus servicios en condiciones especiales.