La garantía de indemnidad está englobada en el derecho a la tutela judicial efectiva y se encuadra en el artículo 24 de la Constitución Española. El principio de indemnidad establece que todas las personas tienen derecho a obtener tutela efectiva de los jueces y tribunales en defensa de sus derechos e intereses legítimos, sin que pueda producirse indefensión.
Trasladado al entorno laboral, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados disponen, como derecho básico, la facultad de interponer acciones en los Tribunales en relación a su contrato de trabajo, y de no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado o ejercitado sus derechos laborales.
Qué es la garantía de indemnidad laboral
La garantía de indemnidad, integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva, consiste en la imposibilidad de que la empresa pueda adoptar medidas contra un trabajador derivadas de las actuaciones orientadas a obtener judicial o extrajudicialmente la tutela de sus derechos.
La ley establece que ejercitar individualmente acciones derivadas de su contrato de trabajo es un derecho laboral básico de todo trabajador. Por ello, se considera que cualquier actuación del empleador motivada por una acción judicial ejercitada por el empleado en la defensa de sus derechos debe considerarse como discriminatoria y nula, al ser contraria a un derecho fundamental.
Así, el Estatuto de los Trabajadores excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo el “haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes”
Errores de los empresarios ante una demanda judicial
En cualquier caso, el trabajador no puede realizar una reclamación sin fundamento con el único objetivo de estar protegido cuando tiene conocimiento de que la empresa va a despedirlo o a modificar sus condiciones laborales.
En muchas ocasiones, la medida adoptada por la empresa es el despido. Sin embargo, el empleador debe saber que cualquier otra acción por parte de la empresa también puede considerarse como una represalia. Así, un cambio en las funciones del empleado o la eliminación de los cargos de responsabilidad, trasladarlo a otro centro de trabajo o disminuirle el salario con el fin de perjudicar al trabajador que ha reclamado sus derechos pueden considerarse acciones punitivas.
En este sentido, el trabajador podría librarse de la nulidad del despido si se ha acometido por parte de la organización un acto de venganza. Otras represalias por parte de la empresa que podrían considerarse en estos términos son la extinción de contratos temporales, sanciones disciplinarias de empleo y sueldo, y el acoso laboral con el objetivo de que el trabajador firme una baja voluntaria con el fin de humillarle públicamente.
Qué tiene que demostrar cada parte
En cualquier caso, el trabajador tendrá que aportar al menos un indicio de la sospecha de que la empresa ha tomado medidas de represalia, aunque será suficiente la acreditación de la reclamación de derechos que ha realizado.
Por su parte, la compañía debe probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que responde a una razón justificada u objetiva. Su acción puede ajustarse a derecho, pero la organización tiene que demostrar que no se ha efectuado como consecuencia de la reclamación del trabajador.