En el ámbito del desarrollo profesional, los departamentos de RRHH suelen optar por estrategias integrales basadas en la gestión por competencias. Estos procesos, mucho más cualitativos, se basan en la medición de habilidades en el desempeño laboral, lo que permite una mejor adecuación en el reclutamiento o en los planes de formación. Este artículo está dedicado a la Evaluación por Competencias, sus características principales y sus formas de aplicarla en la empresa.
Las competencias como base de la gestión de personas
El concepto de competencia hace referencia al conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos y actitudes que presenta un trabajador en relación a un determinado puesto de trabajo o una actividad a realizar.
Sin embargo, desde el prisma de los Recursos Humanos, es mucho más interesante y necesario definir los criterios de evaluación de un puesto de cara a recibir posteriormente un feedback constructivo en una evaluación de desempeño o por competencias final.
Por tanto, si somos capaces desde Recursos Humanos de realizar un trabajo riguroso y concienzudo en la definición de las características de cada puesto de trabajo de la empresa, si realizamos un análisis de competencias detallado y completo, podremos poner las bases para llevar a cabo en el futuro otros procesos de gestión de personas de forma eficaz y rentable desde el departamento.
Entrevistas de selección por competencias o una estrategia de capacitación basada en competencias son algunas de las técnicas que podremos usar cuando tengamos establecida una correcta definición e identificación de las competencias que se ponen en juego en nuestros procesos de trabajo en la empresa.
De esta forma, la empresa podrá llevar a cabo una gestión del talento más adaptativa, ya que nos permitirá controlar mejor algunas KPI como el del absentismo laboral o las IT, ya que la gestión por competencias nos permitirá una organización de la producción más adecuada y eficiente, con cargas de trabajo y horarios adaptados a las características del puesto y a las competencias demostradas por nuestros equipos, entre otros aspectos clave.
Por supuesto, con este sistema, también podremos mejorar el desarrollo profesional del equipo con cierto éxito, pues nos permitirá detectar claramente carencias y niveles competenciales deficitarios y, por lo tanto, tomar decisiones de formación en lo individual y lo grupal, así como otras medidas.
Cómo implantar una correcta evaluación del desempeño
Existe en el mercado numerosa literatura en forma de diccionarios de competencias. Además, muchos software de gestión ya están especializados en la gestión por competencias. Sin embargo, será importante que sea la propia empresa la que defina cada competencia en función de sus propios criterios y necesidades, ya que dos empresas distintas pueden poner el énfasis en aspectos competenciales totalmente dispares.
Por lo tanto, para definir las competencias que configuran cada puesto de trabajo, el área de RRHH deberá poner en juego distintas herramientas:
- Observación directa: de las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas en cada puesto.
- Entrevistas grupales e individuales: con los propios empleados o los jefes de equipo de os mismos.
- Cuestionarios de análisis de puestos: implantados también de forma también
Posteriormente, se deberán crear las herramientas de medición, registro y recogida de datos que nos van a permitir contrastar el nivel competencial demostrado con el requerido, ya sea en una entrevista de selección como en una evaluación del desempeño. Apoyada en esta información, la empresa podrá tomar decisiones encaminadas a mejorar la rentabilidad de la empresa, la eficiencia en cuanto a costes o las políticas de inversión directa.