La valoración de los méritos alcanzados por un candidato en el acceso a una vacante de empleo es una de las principales formas en las que se selecciona personal en la administración pública. Pero la evaluación de méritos también se utiliza para calificar la idoneidad de un candidato para un cargo de responsabilidad. ¿En qué consiste este método de selección de personal?
La evaluación de méritos en la administración
En la administración pública, cuando se convoca un concurso-oposición se establece un baremo de puntos por cada elemento que resulte relevante para el puesto. Este criterio aparece en las bases de la convocatoria por lo que el candidato sabe de antemano con cuanta puntuación parte. De hecho, en muchos casos, el incumplimiento de alguno de los requisitos descarta directamente la candidatura.
Normalmente en una evaluación de méritos se tiene en cuenta la formación y la experiencia en la institución o un puesto similar. A cada requisito se le asigna una puntuación y suele culminar con una prueba por escrito de conocimientos que supone un porcentaje de la nota final.
Entre los méritos que entran en consideración está la antigüedad, las titulaciones oficiales, cursos específicos de posgrado o certificados de idiomas.
Ventajas para la elección de este sistema
Este método es elegido por considerarse que tiene un alto grado de imparcialidad porque se entiende que la subjetividad del seleccionador no influye en la elección. Lo que se evalúa no depende del criterio del evaluador si no que se asigna una determinada puntuación a cada mérito con el que cuenta el aspirante.
Por otro lado, se considera que quien ha logrado determinados méritos en el pasado tendrá un buen desempeño en el futuro.
Un último criterio puntuable para este sistema lo otorga la creencia de que, una vez establecido el baremo para la puntuación, cualquier seleccionador llegaría a la misma conclusión sobre la puntuación de un candidato.
…Pero un gran inconveniente
Sin embargo, estudios sobre la calidad de estos procesos concluyen que este método no tiene en cuenta determinados sesgos discriminatorios que preceden a la prueba que se encuentran instaladas en la sociedad. Debido a una desigualdad estructural entre hombres y mujeres ellas tienen mayores dificultades para alcanzar méritos debido a los roles que se les asigna.
También ven perjudicial el hecho de que se valoran aspectos del desempeño masculino por encima del de las mujeres. Por lo tanto, este método se puede revelar como discriminatorio de forma indirecta por lo que su validez es baja. Algo similar ocurriría con colectivos como los jóvenes.
