Recientemente se ha publicado un estudio de Deloitte en el que se concluye que el trabajo híbrido pone más barreras en el desarrollo profesional de las mujeres. Esta modalidad, implantada en muchas empresas, necesita una revisión para promocionar equipos diversos y con equidad para los dos géneros. La prometida flexibilidad se ha convertido en la exclusión de importantes reuniones y otras interacciones, según un 60% de las 5.000 mujeres profesionales entrevistadas para este estudio.

Cómo afecta el trabajo híbrido a las mujeres

Aunque en un primer momento pareció que era posible cuidar a las personas dependientes y niños en las casas mientras se trabajaba, la práctica de estos dos años de pandemia lo cuestiona. Las 5.000 mujeres encuestadas en este estudio reflejan las barreras que encuentran al trabajar en la modalidad de trabajo híbrido. Las cifras más destacadas que arroja el estudio son éstas:

• Un 58% dice que se siente excluida de las reuniones e interacciones.
• El 45% cree que no recibe suficiente atención de los líderes.
• Y el 36% no tiene expectativas claras sobre dónde/cómo trabajar.

Por tanto, las medidas que deberían beneficiar la conciliación profesional y personal, generan dificultades para promocionarse al realizar parte de la jornada en remoto. El día tiene 24 horas que son insuficientes para las exigencias que la actual situación requiere de las mujeres: enfocadas profesionalmente, al cuidado de sus hijos o de personas mayores, aún con mayor carga doméstica, por no hablar del creciente modelo de familia monomarental.

Otro de los datos llamativos del estudio es que predomina la sensación de inseguridad por denuncias de acoso o agresiones. Es decir, las mujeres temen por su estabilidad laboral si denuncian sin estar presencialmente en la oficina.

Actualización del plan de igualdad

Todos los estudios apuntan a que las mujeres son las que mayoritariamente han asumido las necesidades de cuidados durante la pandemia. Además han priorizado su rol como cuidadoras a su desarrollo profesional, sacrificando empleos y educación. Y las que están intentando no renunciar, manifiestan mayor carga mental, estrés y ansiedad.

En este contexto, si la empresa ofrece la posibilidad de trabajar en remoto o algunos días desde casa, ante la imposibilidad estructural de conciliación efectiva, las mujeres lo han elegido. Es importante mencionar que algunas de ellas valoran positivamente el ahorro de tiempo que supone el no tener que desplazarse hasta la oficina.

Desde los departamentos de recursos humanos se debe diseñar un programa de actualización de los planes de igualdad, que evite la situación de exclusión de las trabajadoras en remoto o con jornadas híbridas. No puede ocurrir que cuando una mujer desde su casa cierre la reunión virtual, las personas que están presencialmente en la oficina avancen o establezcan promociones sin ellas.

Para poder implementar la modalidad híbrida, el acondicionamiento debe cumplir con lo previsto en las leyes de igualdad. Y es necesario que estas mejoras se desarrollen en paralelo a la adecuación de las inercias empresariales con los formatos de teletrabajo. A nivel mundial, menos de la mitad de las organizaciones se reconocen preparadas para la correcta implementación. Y no llega al 40% quienes están preparadas a corto plazo, pero no tienen planificación a medio y largo plazo.