Gas Natural Fenosa es una multinacional energética pionera y líder en la integración de gas y electricidad cuyo negocio abarca toda la cadena de valor en este sector, presente en más de 30 países y con casi 22 millones de clientes. Además cotiza en las cuatro bolsas españolas y forma parte del selectivo Ibex35. Así con esta presentación sencilla pero, desde luego, contundente Pilar Feliz, subdirectora de Diseño Organizativo y Strategic, nos da a conocer el lugar en el que trabaja. Acompáñanos para conocer más acerca de él y de la gestión del talento que realiza GNF entre sus más de 17.000 profesionales.

¿Cuáles son los valores de Gas Natural Fenosa?

Son los que se identifican con los compromisos adquiridos en el plan de sostenibilidad y en función de la responsabilidad social corporativa (RSC). Algunos de los más destacados son la excelencia en el servicio, compromiso con los resultados o seguridad y salud, entre otros.

¿Qué perfiles forman parte de vuestro equipo?

Por la naturaleza de nuestros negocios, en la compañía predominan los perfiles de carácter técnico como los ingenieros, principalmente industriales, con buen nivel de idiomas y disponibilidad para la movilidad geográfica,  pero también tenemos perfiles del resto de disciplinas STEM y aquellos de carácter algo más generalistas como ADE y económicas. Además de estos perfiles de carácter universitario, también incorporamos titulados de grado superior de Formación Profesión, para sus puestos de carácter más operativo.

¿Qué compromiso y acciones realizáis para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres?

Según los datos de vuestro informe anual de 2016 la composición de la plantilla es de un 28,1% de mujeres y un 71,9% de hombres y el número de mujeres en puestos directivos es sólo de un cuarto.

Mover la balanza de género en una compañía es algo lento y en absoluto a corto plazo, pero las medidas llevadas a cabo nos han colocado ya a cierre de 2017 en un 30% de mujeres en el grupo. Todas las acciones en materia de género han sido encauzadas a través de nuestro Plan Integral de Diversidad que contempla otras líneas como edad o discapacidad.

Algunos de los aspectos en los que ponen el foco son:

• Talento y Desarrollo (programas específicos de desarrollo femenino, movilidad y promoción, mentoring, promoción femenina de la FP Dual, …)
• Comunicación y sensibilización (acciones de employer branding mediante la participación en foros externos, en premios y reconocimientos orientados a la igualdad de género y difusión de mensajes a nivel interno)
• Selección (reclutamiento focalizado, acompañado de programas de sensibilización a los equipos de selección)

¿Por qué crees que no se ha alcanzado una igualdad real?

Seguramente sean diversas las razones, pero la más evidente, es la propia peculiaridad del sector energético, que ha requerido siempre de perfiles muy técnicos para los niveles de gestión (ingenieros) y de perfiles tradicionalmente masculinos (operarios) para los niveles de trabajo de campo. La incorporación de las mujeres a las ingenierías ha sido tardía y aún hoy existe una escasez de vocaciones femeninas en estas titulaciones que dificultan nuestro objetivo.

Esto es especialmente relevante cuando hablamos de perfiles de Formación Profesional en las disciplinas que GNF requiere y donde, por razones sociales y culturales, son muy pocas las mujeres que se decantan por este tipo de formación. Actualmente trabajamos tanto para fomentar estas vocaciones técnicas, como para atraer a aquellas mujeres que ya se han decidido por estudiar una ingeniería o una FP de carácter electrotécnico, electromecánico o instalaciones térmicas y fluidos.

¿Consideras que las nuevas generaciones tienen otra visión al respecto?

Las nuevas generaciones de mujeres han avanzado bastante respecto a las anteriores. Cada vez es más habitual ver mujeres con un casco y unas botas de seguridad, o siendo las responsables de Operación de una central eléctrica, pero como decía antes, el trabajo no está ni mucho menos hecho. Sigue existiendo un gap importante entre el número de hombres y mujeres que se matriculan en ingeniería y ni que decir tiene en los grados de FP. Por eso desde GNF consideramos que la igualdad no puede llegar sólo con la acción interna en la compañía, sino que para asegurar el futuro de esta política, tenemos que trabajar mucho hacia afuera, fomentando y ayudando a convertir en atractiva esta profesión para las mujeres.

¿Crees que el techo de cristal es una realidad?

En nuestra compañía sería complicado poder argumentar un “techo de cristal”. La realidad actual con presencia femenina tanto en el Consejo de Administración como en el Comité de Dirección y en todos los órganos y comités de dirección de la compañía contrasta con la imagen de un techo de cristal.

Y está misma realidad nos muestra que los cambios son muy recientes, apenas tres años. La historia sí nos habla de un techo de cristal, bastante común en el sector energético nacional e internacional, pero que empieza a romperse progresivamente.

¿Cuáles dirías que son las medidas que mejor resultado están teniendo en vuestra compañía?

Cabe destacar que es prioritario poner foco en la diversidad de género y formalizar el seguimiento en términos de porcentaje de plantilla, movilidad o contratación ha puesto de manifiesto una realidad en buena parte desconocida. Esta sencilla toma de conciencia ha impulsado los ratios de presencia y desarrollo femenino.

Pero en una compañía donde la presencia femenina es baja y alcanzar un 30% de representación es un hito importante, ha sido especialmente interesante prestar toda la atención a la contratación femenina, con planes concretos de atracción de ese difícil talento femenino.

Esta ha sido la evolución de las mujeres dentro de la compañía:

Más sobre la igualdad de oportunidades

Si quieres conocer más sobre este tema, descarga ahora el Informe S=HE ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, elaborado por IESE Business Scholl  e Infoempleo, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa. En el informe se analizan los diferentes entornos en los que desarrollan su trayectoria hombres y mujeres, y cuáles son sus preferencias profesionales y personales.