Es, en muchas ocasiones, la bestia negra de los opositores y los concurrentes a un proceso de selección para cubrir un puesto vacante en una empresa. El test psicotécnico –que mide diferentes habilidades de los candidatos, como la capacidad verbal, numérica, de abstracción y razonamiento lógico, generalmente a través de ejercicios durante un tiempo determinado– tiene la función de cribar a un gran número de candidatos y procurar que solo unos pocos lleguen a la entrevista personal. Por eso, como señalan desde el portal de búsqueda de empleo Infoempleo.com, suele hacerse al principio del proceso: «Es la primera prueba que suelen hacer, ya que puede realizarse a la vez a un gran número de personas y, además, el resultado se obtiene de una forma muy rápida».
En efecto, los psicotécnicos son, en general, pruebas corregidas por ordenador o con plantillas, lo que permite a la empresa o a la institución quitarse de encima este ‘trámite’ muy rápidamente y, si lo desean, afinar cuanto quieran, hallando la media aritmética o, incluso, la desviación típica. Así, pueden dejar para las siguientes fases del proceso solo al número que se considere necesario: el 10%, el 20%…
El gran inconveniente de esta fase de la selección es que, al final, puede llevarse por delante a candidatos enormemente válidos, perfectos para el puesto. Ángel Fernández, profesor de Recursos Humanos del Centro de Estudios Financieros (CEF) y autor de varios libros sobre pruebas psicotécnicas y búsqueda de empleo, cree que el gran problema aquí es la indefinición por parte de la empresa; algunas organizaciones no saben exactamente qué perfil buscan.
¿Y cuál es la solución? «Tener previamente descrito el puesto de trabajo y el perfil del puesto –explica–. Si tiene elaborado ese perfil, lo que toca ahora es buscar personas que se ajusten lo más posible al de exigencias del puesto. Por el contrario, si una empresa no lo tiene, corre el riesgo obvio de despreciar perfiles idóneos».
De cualquier modo, no hay que rechazar completamente la validez de estos test. Todo proceso de selección es un «pronóstico» –como lo califica el profesor del CEF– en el que el seleccionador apuesta por un candidato y, al final, puede elegir mal, así que «ayudarse de estos medios objetivos e iguales para todos los aspirantes reduce enormemente su margen de error». Eso sí, «no lo anula totalmente».
Demasiada exigencia
Desde el comienzo de la crisis, el número de vacantes en las empresas ha caído en picado, mientras que los aspirantes son legión. Este desfase ha provocado que la exigencia por parte de los seleccionadores se convierta, casi, en estratosférica y decidan subir el nivel de todas las pruebas, incluidas las psicotécnicas. Sin embargo, como hace ver el profesor del CEF, esto tiene su contrapartida: «Los empleados que tienen un perfil claramente superior al de las exigencias del puesto tienden a abandonar la empresa, en cuanto tienen la oportunidad, obligando a la empresa a iniciar un nuevo proceso de selección…». Es decir, un talento poco motivado puede ser culpa de una mala selección.
Ustedes lo han dicho, algunas veces los seleccionadores, no saben con exactitud, cuales pefiles pueden ser idóneos para el puesto a cubrir en X empresas. Y si esto, es así, cabe hasta decir, que esto algunas veces, es como una lotería, pues se deshecha a gente muy preparada, en favor de otros, que quizá no lo son tanto. Por desgracia, en este mundo, todos nos equivocamos, hasta los seleccionadores de perfiles profesionales .Hay factores muy importantes también a la hora de seleccionar un perfil, y parece que lo ignoran los seleccionadores : LA EXPERIENCIA, esta es un arma valiosísima, que los seleccionadores deberían tener en cuenta a la hora de cubrir puestos vacantes en las empresas, ya que las personas con experiencia profesional, pueden ser muy valiosos, en las empresas, a la hora de ser orientadores, formadores, y sobre todo son profesionales con capacidad de análisis, que les ha dado la experiencia.-
[…] información: Infoempleo […]
Buenos días:
Estoy completamente de acuerdo con la noticia, puesto que hay personas completamente capacitadas para el puesto vacante y por motivos de nerviosismo no son capaces de desarrollar la entrevista de la mejor forma que saben hacerlo.
Es logico es una cuestion de oferta y demanda, yo llevo tiempo viendo que cuando se va a presentar mucha gente como es el caso suben el nivel, y si se presenta poca lo bajan, asi se consigue con la 1º coger los mas preparados y con la 2º solo llenar las plazas necesarias.
Las empresas lo que buscan es un chavaito de veite años para enseñarle el oficio, y haga horas sin rechistar por la mitad del sueldo, para cuando este aprenda el oficio la empresa estara de oro.