El artículo 14 de la Constitución Española garantiza la protección frente a la discriminación «por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Además, la legislación de la UE prohíbe la discriminación en otras causas como son la discapacidad, orientación sexual y edad. Lamentablemente, el hecho de que expresamente se prohíba no impide que de facto se produzca. Para que la ley cale hasta la práctica diaria es necesario hacer un trabajo de sensibilización y, en muchas ocasiones, acudir a los tribunales.
¿Qué es la discriminación laboral?
La Organización Internacional del Trabajo define la discriminación laboral como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Pero no siempre se es consciente de que se está discriminando. Esto es algo de lo que los reclutadores han de saber. Muchas veces, en el juego de la selección de personal participan sesgos ajenos a la idoneidad del candidato. El aspecto físico (ser gordo, ser mayor…), el acento, ser manifiestamente LGTBI+ se cuelan entre las apreciaciones para la calificación de un candidato. ¿Cómo evitar la discriminación en los procesos de selección?
Durante el proceso de selección
Discriminar por la edad es algo de lo que una y otra vez se quejan las personas mayores de 45 años. La dificultad para encontrar un empleo con esta edad cumplida es mayor (un 56,94% de los parados de larga duración tienen más de 45 años, según el SEPE). Por lo tanto, no filtrar por la edad a los candidatos o no exigirla dentro de un baremo entre los requisitos es una medida que evitará el trato desigual de los aspirantes.
La implantación del CV ciego es una de las prácticas que se están introduciendo en muchos países. Se trata de eliminar de la información del currículum los datos personales que puedan dar pistas sobre alguna de estas características. Elementos como la fotografía, el nombre, la edad, la nacionalidad o el género pueden ser objeto de descarte. El objetivo es que se seleccione a la persona por su experiencia, capacidades o formación y no por aspectos que nada tendrán que ver con el desempeño de su tarea. Lazslo Bock, ex responsable de recursos humanos de Google y referencia en el mundo de la gestión del talento apunta que la mejor forma para evitar el sesgo es constituir una comisión de selección que garantice que los prejuicios personales del reclutador quedan fuera.
En procesos de promoción
La discriminación puede producirse tanto de forma directa, en la que se dificulta el acceso a puestos a personas que reúnen unas determinadas características. O indirecta, esto es, que existan políticas de la empresa, disposiciones o criterios que, sin pretenderlo y de una forma aparentemente neutra, discriminan a un trabajador respecto otro.
Este tipo de discriminación es la que se produce en los casos de preferencia en determinadas empresas de que promocionen hombres a que lo hagan mujeres. Por ejemplo, en el hecho de la obligatoriedad de cumplir con un determinado horario para poder ascender o el hecho de penalizar la promoción de personas que tienen jornada reducida, como ocurre en la inmensa mayoría mujeres.
En estos casos, los planes de igualdad son instrumentos que deberían garantizar que cualquier trabajador que cumple con los criterios previstos tiene oportunidad de promocionarse y que no existe ninguna práctica que discrimina de forma indirecta a un colectivo.
Remuneración y brecha salarial
La brecha salarial entre hombres y mujeres es del 16% según datos de Eurostat. Esta diferencia no solo tiene que ver con que las mujeres tienen mayor número de contratos parciales y que acceden a empleos pero remunerados. Muchas veces, la discriminación salarial está vinculada a la remuneración variable (pluses y/o pagas de beneficio, productividad…) algo más difícil de detectar.
Las acciones encaminadas a aportar transparencia a la política de salarios haciéndolos públicos contribuiría a evitar esta desigualdad.
Discriminación positiva
Cuando la situación de la que se parte no es de igualdad lo justo es que se incorporen medidas que equilibren esta diferencia. Las personas con discapacidad tienen menores probabilidades de acceder al empleo que las personas sin discapacidad (un 76% de las personas con certificado de discapacidad y con edad de trabajar llevan más de un año en paro). Por este motivo, políticas como reservar el 2% de las plazas en empresas de más de 50 empleados para trabajadores que certifiquen determinado grado de discapacidad no es discriminatorio para el resto sino que corrige una situación de por sí injusta.
Además de que éticamente la discriminación es un hecho reprobable también es poco provechosa. Desdeñar talento con criterios que no tienen que ver con las cualidades y habilidades requeridas para un puesto de trabajo es desperdiciar talento cuando existe escasez de este bien tan preciado en el mercado laboral.
Por lo tanto, es recomendable que revises los procedimientos que se utilizan durante el proceso de selección para evitar la discriminación. Una vez comprobado accede a nuestro servicio para la publicación de ofertas de empleo.