Tengo varios buenos amigos que trabajan en uno de los grandes bancos españoles. Creo no equivocarme si afirmo que ha sido una de las primeras grandes empresas españolas que se ha “atrevido” a instaurar, de forma clara y decidida, horarios de trabajo racionales y que claramente ayudan a una mayor conciliación de la vida profesional y personal y/o familiar.

Desde hace unas semanas, caiga quien caiga, a las 19 horas se cierran las oficinas (luces, calefacción/aire acondicionado y demás elementos básicos para poder trabajar) y, con ello, todo aquel que no se marche antes (muchos ya han empezado a salir a partir de las 17 horas), sí o sí, tiene que dejar la empresa a dicha hora.

Reflexionando sobre esta cuestión, me ha surgido la duda sobre cómo se conjuga esto con el recién instaurado derecho a la desconexión digital.

El derecho a la desconexión digital

Este derecho ha sido establecido, por primera vez en nuestro Ordenamiento Jurídico, en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (“LOPDGDD”) así mismo, de conformidad con la Disposición Final Decimotercera de la citada ley, se ha incorporado un nuevo artículo 20. Bis en el Estatuto de los Trabajadores.

Dentro del ámbito del derecho a la desconexión digital se incluyen vacaciones, permisos retribuidos o no, permisos por maternidad o paternidad, bajas de incapacidad temporal, etc. Pero también queda incluido el tiempo que transcurre desde el momento en que el trabajador finaliza su jornada laboral hasta que inicia la siguiente. Así, si un trabajador termina su jornada de trabajo a las 19:00 y comienza la siguiente a las 08:00h, éste tiene derecho a desconectar todos sus dispositivos electrónicos profesionales durante todo ese periodo.

Sin embargo, a pesar de estar recogido este derecho a la desconexión digital en el Estatuto de los Trabajadores desde hace un año (diciembre de 2018), la realidad de las empresas nos lleva a concluir que sigue existiendo una clara y evidente conexión digital, especialmente en empresas del sector servicios (despachos de abogados, consultoras/auditoras, medicina, arquitectura e ingeniería, etc.).

Argumentos a favor y en contra de la desconexión

A favor de la existencia del derecho a la desconexión digital (además del ya citado art. 20 bis ET), está su estrecha conexión con otros derechos laborales del trabajador legalmente reconocidos, como la conciliación de la vida personal y profesional o el derecho a la ordenación del tiempo de trabajo (jornada y horario de trabajo, permisos, descansos durante la jornada, entre jornadas y del fin de semana, o las vacaciones), además de la protección de la salud del trabajador en su puesto de trabajo.

En contra de una regulación legal más detallada o precisa, están los argumentos relacionados con la flexibilidad de las empresas y sus trabajadores para organizar su tiempo de trabajo en determinadas actividades y profesiones (teletrabajo, trabajo desde lugares ajenos a la oficina, incluso también la conciliación de la vida laboral y familiar –irse antes de la oficina y volver a conectarse por la noche tras acostar a los hijos-).

Qué debería implicar para que sea efectiva

En todo caso, parece claro que este derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral debería implicar necesariamente:

– El deber de abstención de la empresa. Ésta no debe contactar al trabajador por cualquier vía (llamada telefónica, mensaje de texto o whatsapp o correo electrónico) fuera de su jornada laboral.

– El derecho del trabajador a no responder los intentos de comunicación o contacto por parte de su empresa o de terceros relacionados con su relación laboral (clientes, Administración Pública o proveedores, fundamentalmente).

De lo contrario, esto es, hacer descansar el cumplimiento de este derecho en la sola voluntad del trabajador lo convertiría en prácticamente irrealizable, o exigiría un enorme esfuerzo y desgaste a éste que, de nuevo, acabaría repercutiendo en su estabilidad emocional y psicológica.

De todo lo expuesto, se puede concluir que parece claro que, una vez que este derecho se consiga normalizar en las empresas, podría producir una serie de beneficios que repercutirían en un mejor clima laboral y, yendo más allá, en una sociedad potencialmente más feliz.

Distribución de la jornada de trabajo

No puedo dejar de hilar este derecho a la desconexión digital con otra gran novedad de los últimos tiempos en materia laboral, en concreto, el derecho a la solicitud de la adaptación de la jornada del art. 34. 8 del Estatuto de los Trabajadores que, entre otras cuestiones, facilita el acceso al teletrabajo, cuando en dicho artículo regula el “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

La interrelación o la combinación de ambos derechos (art. 20 bis ET y art. 34.8 ET) me atrevo a decir que va a ser una de las grandes cuestiones (y también fricciones) del Derecho Laboral y de las relaciones laborales de la próxima década.

Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « La desconexión digital: el reto de la nueva década» de José María Fernández Mota de MA ABOGADOS Madrid) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…