Durante el periodo festivo que acabamos de disfrutar surgió un tema recurrente que ha generado una gran polémica. El motivo: las cestas de Navidad. Son muchas las empresas que han empezado a suprimir este tradicional obsequio navideño. Es en ese punto donde surgió el debate: ¿Pueden las empresas de forma unilateral dejar de entregar a los empleados la cesta navideña? ¿Son un regalo o un derecho? ¿En qué consisten los derechos adquiridos por los trabajadores? ¿Cuáles son y cómo se regulan en nuestro país?

En qué consisten los derechos adquiridos

En relación con lo expuesto, recientemente los Tribunales han venido afirmando la imposibilidad de que la empresa, sin razón aparente, pueda dejar de entregar a sus empleados la cesta navideña, si así lo venía haciendo durante años.

La razón no es otra que, al haberse entregado este obsequio navideño durante años a los empleados, el derecho a recibir la cesta se consolida como lo que se considera «condición más beneficiosa», convirtiéndose en derechos adquiridos para el trabajador. Así lo ha afirmado una vez más el Tribunal Supremo en sentencia de 19 de noviembre de 2019.

La «condición más beneficiosa» constituye una figura jurídica dentro del ámbito de las relaciones laborales. Esta figura carece de una regulación específica. Por tanto, la «condición más beneficiosa» se configura como un concepto consagrado en distintas resoluciones judiciales.

Cuando podemos afirmar la existencia de la «condición más beneficiosa»

La «condición más beneficiosa» en muchas ocasiones no constituye una mejora de las condiciones contractuales expresamente pactada en el contrato de los trabajadores siendo, en su mayoría, condiciones reconocidas al trabajador de forma tácita.

Precisamente por eso, la existencia o no de la «condición más beneficiosa» debe valorarse en cada caso concreto, en función de las circunstancias que rodean a una determinada condición existente en el trabajo, como puede ser por ejemplo las cestas de navidad.

Los Tribunales han venido entendiendo que la «condición más beneficiosa» existe cuando la empresa entrega una liberalidad al trabajador (acto por el cual una persona procura o se compromete a procurar a otra una ventaja sin contrapartida). Es decir, se trata de algo que la empresas no tiene obligación de entregar, pero lo hace por voluntad propia, de forma consciente, y reiteradamente a lo largo del tiempo.

Por el contrario, como tantas otras veces han afirmado los órganos jurisdiccionales, no estamos ante una «condición más beneficiosa», cuando los trabajadores disfrutan de determinadas mejoras contractuales. No por el hecho de que el empresario de forma voluntaria y consciente así se lo facilite a los empleados, sino porque el empleador tolera determinadas circunstancias no pactadas con los empleados.

También puede ser simplemente porque la empresa desconoce estar mejorando las condiciones a las que sus trabajadores tendrían derecho conforme a la normativa legal y convencional aplicable.

Cuándo se trata de derechos adquiridos

En definitiva, la «condición más beneficiosa» o el derecho adquirido para el trabajador constituye una mejora de sus condiciones pactadas. Y suele existir en las relaciones laborales de forma tácita, sin que exista un pacto expreso a cerca de la misma.

La existencia de la condición dependerá, además de que el trabajador disfrute de forma prolongada y reiterada de una determinada mejora de sus condiciones laborales, a que el empleador de forma consciente sea quien unilateralmente decida mejorar las condiciones de sus empleados. Sólo en este caso podremos afirmar que el trabajador dispone del derecho adquirido.

Sin embargo, no estaremos ante una condición más beneficiosa cuando la misma exista por simple tolerancia o desconocimiento por parte del empresario.