Reducir los tiempos en el proceso de selección evitando los cuellos de botella ahorra importantes costes a la empresa. Algunos de los efectos negativos son perder talento cualificado por la demora en los tiempos de seguimiento o respuesta y ralentizar el desarrollo o consecución de proyectos. Para evitar estas consecuencias, sigue estos consejos, que van de la automatización de los procesos hasta la precisión en la recogida de la información desde el principio.
¿Por qué existen los cuellos de botella?
El error principal es considerar los habituales cuellos de botella como parte del procedimiento estándar de reclutamiento. Las principales causas para que aparezcan son:
- Compartir la oferta en diferentes canales, que si no están gestionados por una solución informática o ATS, conllevarán o bien una pérdida de tiempo o bien la pérdida de las candidaturas óptimas.
- Dedicar tiempo y recursos humanos innecesarios a la lectura y filtro de los CV así como a los reportes de las candidaturas.
- El número inapropiado de entrevistas, que tras la segunda apenas aportan valor en el proceso de selección y, sin embargo, perjudican la experiencia de la candidatura dañando tu employer branding.
- La evaluación manual, es decir, no automatizada de los datos psicométricos y los recogidos en la primera ronda.
- Demasiadas personas no coordinadas en el proceso de contratación.
- Perseguir candidaturas con talento muy cualificado que se encuentran en continua búsqueda activa de empleo o de cambio de puesto. Son perfiles efímeros para los que debes dedicar mucho tiempo en el seguimiento y retención.
Tips para reducir costes de contratación
La mejor manera de que los responsables de contratación no supongan un “cuello de botella” para el proceso es convertirlo en medida de rendimiento. Así el desempeño de los liderazgos estará orientado a desatascar estos cuellos de botella. Por ejemplo, en lugar de dedicar el tiempo a realizar reportes ad infinitum, con una solución informática puedes compartir tanto el reporte como su actualización en tiempo real con todo el departamento.
No obstante, para salvar el obstáculo del famoso 70% de candidaturas inapropiadas ante una oferta de empleo, define bien lo que estás buscando e incluye las killer question desde el primer estadio del proceso de selección. Así, quienes lleguen a las entrevistas personales, ya sea de forma presencial o virtual, debería ser un máximo del 10% de las candidaturas. Y recuerda, solo necesitas dos entrevistas: tras el primer filtro y la del equipo directivo.
En este sentido, es fundamental contar con este lema como horizonte: lo que no se mide no se controla, lo que no se controla no se optimiza. Por ello, antes de aplicar medidas para eliminar los cuellos de botella del proceso selectivo, elabora una lista de indicadores que te permitan lograr los objetivos planteados. Identifica las mejores fuentes según los tipos de candidaturas y puestos. Canaliza todas las solicitudes en un proceso estandarizado que permita la automatización en tiempo real. Y registra y monitorea cada paso del proceso.
Al final, la cuestión es simplificar los procesos de selección, ayudándote de la tecnología, con la mayor transparencia y comunicación interna posible. Asegúrate de trasladar la política de contratación en detalle a toda la jerarquía implicada, desde los responsables de recursos humanos hasta los del departamento financiero. Cuanto mayor consenso haya, más eficaz será el reclutamiento.
