Diseñar un proceso de selección eficaz empieza con el cribado de las candidaturas. Desde el momento de la redacción y publicación de la oferta de empleo puedes configurar un formulario que incluyan preguntas que descarten algunos perfiles y que ordenen el resto jerárquicamente basándose en una puntuación. Estos interrogantes que usas en el filtrado de la primera fase son las killer questions.
Selección eficaz con killer questions
Es cierto que mucha de la información que necesitas para determinar si la candidatura satisface las necesidades del puesto superan lo esperado de las killer questions. Sin embargo, piensa en la cantidad de tiempo —y de costes— que ahorras si puedes enfocar el proceso de selección ya a los posibles empleados con más probabilidades de encajar en la empresa.
Observa que, además de convertir la primera fase en un cribado ágil, estas killer questions van a aportar información relevante para resolver la duda entre dos candidatos en la fase final. En este sentido, como suelen estar automatizadas, disminuyen la carga del responsable del proceso selectivo y facilitan la labor de recuperación de los datos.
No obstante, las killer questions también son efectivas para finalizar el proceso de reclutamiento. Realizada esta criba inicial y pasadas las siguientes fases, probablemente tendrá lugar una videoentrevista. Este es el momento de comprobar que la información relativa al puesto ha sido comprendida por el aspirante y de recabar los datos finales que te hagan elegir el perfil con mayor talento para esa oferta. Puedes empezar con: ¿tienes alguna pregunta más? Seguidamente, algunos ejemplos serían:
- ¿Cómo has ayudado previamente a otro compañero/a?
- ¿Cómo podría mejorar nuestra empresa?
- ¿Cuál es tu estilo de dirección preferible?
Algunos ejemplos de killer questions
Se suelen clasificar en cuatro grandes categorías según la forma y el contenido:
- Sobre salario: las expectativas, especialmente si son altas, pueden descartar una candidatura. Por ejemplo: ¿esta oferta mejora tus condiciones salariales?
- Sobre conocimientos: si elaboras claramente la oferta y el perfil no cumple los requisitos de partida (idioma, carné de conducir, formación técnica…), se bloquea incluso la posibilidad de enviar el CV. Otro ejemplo, relativo a la actitud y aptitudes de las candidaturas, podría ser: ¿cómo valoras los conocimientos que adquirirás trabajando con nosotros?
- De personalidad o abiertas: especialmente relevantes para puestos estresantes o donde se busca una resolución ágil de conflictos. Estas killer questions recaban datos sobre opiniones, intereses o capacidad de expresión. Por ejemplo: ¿qué opinas del trabajo en equipo?, ¿crees que encajas en nuestra cultura empresarial?
- Cerradas: en ellas se busca la respuesta sí/no para descartar o asignar una puntuación. Por ejemplo: ¿estás dispuesto a viajar?, ¿estás dispuesto a cambiar de residencia?, ¿el horario se ajusta a tus otras tareas?, ¿tienes certificado de discapacidad?
Seguro que encuentras el candidato mejor cualificado para el puesto si publicas la oferta en Infoempleo. Parte del proceso de selección está guiado incluyendo las killer questions que facilitarán el cribado de candidaturas. Recuerda proponer las preguntas que descarten las candidaturas no cualificadas, pero que dejen abierta la posibilidad de reclutar perfiles con talento. Para evitar la pérdida de currículums apropiados, dedica un tiempo previo a la reflexión y precisión con que expresas tanto las killer questions como la baremación de las respuestas. La automatización del proceso de reclutamiento con esta interfaz y un software adecuado serán clave para rentabilizar ese tiempo.
