Los contratos por obra y servicio se ha extinguido. En la nueva Reforma Laboral quedan especificados los tipos de contratos temporales que se pueden formalizar este verano. Estas nuevas modalidades entraron en vigor el 30 de marzo de este año: se trata del contrato temporal por sustitución, y el contrato temporal por circunstancias de la producción. Cada caso ramifica las posibilidades. Te contamos algunos detalles y ejemplos que pueden servirte de guía.
Alternativas a los contratos por obra y servicio
Las empresas deben expresar claramente las causas que motivan esta contratación temporal, así como la previsión de su duración. De lo contrario se considerará inmediatamente fraude de ley y pasará a considerarse un contrato indefinido. En relación a este detalle, los contratos podrán ser:
- Contrato temporal por circunstancias de la producción: cuando haya un incremento ocasional e imprevisible o se produzcan oscilaciones en la demanda. En estos desajustes están incluidas las vacaciones estivales anuales. La duración máxima es de 6 meses, ampliables a 12 meses según convenio sectorial. También se aplica esta contratación cuando las situaciones sean ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada. Puedes usar este contrato para un máximo de 90 días no continuados en el año natural.
- Contrato temporal por sustitución: con derecho a reserva de puesto para el empleado al que se sustituye. Podrá ampliarse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. También puedes usar esta modalidad para completar la jornada reducida por causas legales o convencionales. Y además con este contrato podrás cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso no podrá exceder los 3 meses.
Algunos casos concretos que puedes encontrar
Cuando se produzca un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad, podrás recurrir a estos contratos temporales. Ten en cuenta que la indemnización que le corresponde al trabajador con contrato temporal por circunstancias de la producción es equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
Por otro lado, tal y como está la normativa sin desarrollar aún, podrá contratarse por circunstancias previsibles en semanas alternas hasta cumplir los 90 días. Y si necesitas transformar un contrato anterior de obra y servicio, atendiendo al espíritu de la nueva reforma laboral, deberías convertirlo en indefinido ordinario. Si se dan los supuestos, como un periodo intermitente o de campaña, también podrías convertirlo en un fijo discontinuo.
Esta es la parte más comprometida, pues en el caso de reiterar la contratación de un trabajador para cubrir el periodo vacacional no es fácil distinguir entre el temporal y el fijo discontinuo. La nueva redacción del art. 16 del Estatuto de los Trabajadores (vigente con efectos de 30/03/2022) establece que: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
