Con la llegada de la pandemia, muchas empresas pusieron en marcha políticas de congelación salarial. Estas decisiones tuvieron efectos beneficiosos en sus cuentas de resultados, al amortiguar parcialmente el impacto negativo del COVID-19 en los mercados. Sin embargo, más de dos años después, la situación económica continúa siendo muy negativa. Por ello, las empresas buscan formas de conjugar algunas de estas beneficiosas políticas económicas con los derechos y necesidades de sus trabajadores.
Qué opciones tiene una empresa para aplicar una congelación salarial
Suelen ser los convenios colectivos los que establecen los procedimientos para adoptar estas medidas. Actualmente, en la mayoría de los convenios existe lo que se conoce como el descuelgue salarial.
La cláusula de descuelgue salarial es un mecanismo que permite a la empresa no aplicar las condiciones establecidas en el convenio en lo que se refiere a la revisión salarial o a otros acuerdos adoptados. Para implantar esta medida, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan a la compañía cumplir con lo estipulado en el convenio de referencia. Generalmente, para poner en marcha la medida se debe establecer un período de consultas previas, tal y como establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, existen algunas situaciones específicas en las que la empresa podría congelar los salarios y sobre las que ya existe cierta jurisprudencia. Una de ellas es cuando el convenio colectivo se encuentra en situación de ultraactividad, al no haber existido un acuerdo para su renovación, lo que provoca que este se prorrogue automáticamente. De igual forma, podría darse esta congelación en aquellos casos en los que el dato del IPC sobre el que se actualizan salarios según el convenio, fuera negativo.
Cómo contrarrestar las consecuencias negativas de la congelación salarial
Aplicar una medida de congelación salarial puede provocar, no obstante, situaciones problemáticas en la plantilla. Estas medidas pueden afectar directamente al clima laboral, así como a la motivación y la productividad de los trabajadores. Igualmente, este hecho puede incrementar considerablemente los niveles de rotación y provocar una indeseable fuga de talento de la empresa.
La empresa debe intentar atajar estas situaciones. Para ello, puede poner en marcha acciones específicas que contrarresten o reduzcan las consecuencias que una congelación salarial pueda llegar a provocar. Algunas de las más interesantes podrían ser las siguientes:
- Mayor flexibilidad horaria: estableciendo, por ejemplo, diferentes franjas para la entrada y la salida del trabajo. Una medida encaminada a paliar esa pérdida de poder adquisitivo concediendo ciertas ventajas para la conciliación familiar.
- Teletrabajo: tras la pandemia, el teletrabajo se constituyó con una nueva realidad en las empresas. Bien organizado, es una estrategia muy positiva para la retención del talento, el aumento de la productividad o la mejora del clima organizacional.
- Compensación con días de libranza o de vacaciones: en la misma línea, la empresa puede llegar a un acuerdo con sus trabajadores para ampliar el número de días de vacaciones o bien compensar esta merma económica con períodos de libranza a la semana.
- Más formación profesional para el empleo: aumentar la capacitación de los empleados es sinónimo de inversión y de posibilidades laborales. Utilizar las bonificaciones de la seguridad social destinadas a la formación impedirá que la empresa incurra en costes extraordinarios.
Y además…
Por supuesto, será imprescindible establecer una estrategia de comunicación transparente, honesta y directa con los empleados tanto de forma colectiva como a nivel individual. Trasladar las decisiones a la plantilla en tiempo real, empatizar con el esfuerzo de los trabajadores, implicar a los responsables de equipo y conseguir hacer pedagogía de necesidades compartidas será un elemento imprescindible para contrarrestar las lógicas resistencias a este tipo de medidas.
