En algunas ocasiones, las empresas deben poner en marcha una serie de sanciones disciplinarias contra un trabajador. Puede tratarse de situaciones de abuso o de acoso laboral, del incumplimiento de funciones u otras infracciones al reglamento interno de la compañía. Estas acciones pueden provocar el apercibimiento o la amonestación laboral. Pero para hacer una amonestación, siempre deben darse una serie de circunstancias que la justifiquen. En este artículo hablaremos de cuándo se puede llevar a cabo y de qué forma.
Situaciones o hechos que pueden provocar una amonestación laboral
Todas las empresas cuentan con una serie de normas, hábitos y costumbres que configuran su propia personalidad, su cultura. En ocasiones, estos aspectos quedan recogidos en documentos de régimen interno o en códigos de conducta que todos los empleados conocen.
Incumplir alguna de estas normas o no realizar las tareas para las que ha sido contratado, suele ser causa justificada para poner una amonestación laboral a un trabajador.
Algunas de las principales causas de apercibimiento por parte de la empresa son las siguientes:
- Faltas injustificadas o impuntualidad continuada
- Abandono del puesto de trabajo sin motivo
- Incumplimiento de tareas
- Robos o hurtos en la empresa o a compañeros de trabajo
- Desobediencia
- Acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas
- Acoso laboral, abusos o agresiones físicas en el trabajo
- Engaños o fingimiento de enfermedad
Las sanciones a las que puede acogerse una empresa si tiene lugar alguna de estas situaciones, están recogidas en el Estatuto de los trabajadores y en los Convenios Colectivos correspondientes.
Pueden ser leves, graves o muy graves en función de cada circunstancia, desde una mera amonestación verbal hasta la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario definitivo, aunque el trabajador tendría derecho a impugnar la decisión de la empresa.
Procedimiento para hacer el apercibimiento e imponer la sanción
En función de la gravedad de la infracción, la empresa pondrá en marcha un procedimiento u otro. Por ejemplo, ante una infracción leve se suele recurrir a la amonestación verbal. La finalidad es informar al empleado de su falta para que la corrija. También es una advertencia de nuevas sanciones si la situación persiste.
Cuando la falta es grave o muy grave, se procede a utilizar una carta de amonestación laboral. De esta forma se produce formalmente la acreditación de la amonestación.
No existe un modelo de carta de amonestación, pero debe contener los datos del trabajador, de la empresa, la fecha de la amonestación, así como una descripción demostrable de los hechos y la sanción que se propone. Tanto la empresa como el empleado deben firmar dicho documento. El trabajador puede firmar como no conforme e impugnar la sanción.
Ejemplo de carta de amonestación
“Ante las reiteradas faltas de asistencia sin justificación alguna que se han venido produciendo durante este mes de mayo y que puede usted comprobar en el documento “parte de trabajo mensual” que se adjunta a esta carta, la dirección de la empresa le comunica que, según el Art. 45.3 del Convenio Colectivo se le aplicará la sanción correspondiente según dicho Convenio, consistente en…”
Las sanciones graves pueden suponer una suspensión de empleo y sueldo de entre 3 y 15 días. Las sanciones muy graves, contemplan una suspensión de 16 a 60 días, e incluso pueden acarrear un despido disciplinario.
No obstante, existen alternativas a la amonestación. Una buena y constante comunicación entre el trabajador y su superior inmediato debería corregir cualquier problema.
Si la situación no puede reconducirse, los servicios de conciliación y mediación laboral pueden ayudar a ambas partes a evitar sanciones o situaciones problemáticas e incómodas en el futuro.
