Aunque la alta rotación define a las empresas que ofrecen un servicio masivo y centran su valor en el crecimiento rápido, la estrategia puede resultar inestable. Ten en cuenta estas claves para reducir la alta tasa de rotación en la plantilla. Los datos son importantes para realizar una correcta evaluación de la situación empresarial. En el último Informe trimestral de análisis del mercado de trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, se registra que cada mes, el 90% de los contratos que se firman en España son temporales. Alrededor del 25% no llegan a la semana de duración.
Distingue entre rotación y temporalidad
El concepto de rotación, que antes de la pandemia estaba asociado a la retención del talento o a la proyección profesional, ha adquirido nuevos significados y, por tanto, nuevas estrategias para reducirla en tu empresa.
En primer lugar, es necesario, para analizar adecuadamente la situación, distinguir la rotación de la temporalidad laboral. Cuando una persona abandona su puesto de trabajo por no estar satisfecha con las condiciones que le ofrece la empresa, el impacto en el departamento de recursos humanos afecta negativamente a la productividad de la organización.
Sin embargo, el concepto de temporalidad laboral remite a necesidades del servicio o a cambios en la plantilla asociados a eventualidades del sector. O en su defecto, responde a estrategias de mejora de la organización y no debería afectar negativamente a la producción.
Claves para reducir la tasa de rotación
Conocer el estado general de la empresa es la mejor manera de retener el talento de la plantilla y reducir la tasa de rotación. Una de las claves es desarrollar estrategias que mejoren la experiencia del empleado.
Para evitar los costes y el extra de trabajo al departamento de recursos humanos que supone una alta tasa de rotación, considerada una eficaz KPI (key performance indicator) o indicador clave, puedes atender a estas tres tácticas:
Plan de carrera
La insatisfacción con las posibilidades de crecimiento en la empresa es el segundo factor de abandono de proyectos. Y es la compañía quien tiene la oportunidad de retener el talento diseñando una hoja de ruta apropiada para cada perfil. Piensa que el 80% de los trabajadores hoy día son millenials que valoran mucho su proyección profesional. Incluye aquí un plan de contingencia que prevea posibles escenarios de evolución de la pandemia, con la necesaria alternativa al teletrabajo.
Premios y reconocimientos
Si la compañía no puede afrontar ahora incentivos salariales, hay opciones para reconocer el trabajo bien hecho. Siempre viene bien comunicar, hablar y expresar, a ser posible cara a cara, la satisfacción con el desempeño de las tareas. Pero además puedes ofrecer preferencias con las vacaciones, pequeñas ampliaciones de estas o flexibilidad horaria.
Conciliación y teletrabajo
Desde la pandemia es ya una realidad, pero es que incluso sin ella, la posibilidad de trabajar en remoto es una de las opciones más valoradas a la hora de decidir si seguir o no en una organización. Piensa que con los confinamientos escolares la vulnerabilidad de las personas cuidadoras ha crecido exponencialmente. Además, aumentar las opciones de conciliar la vida laboral de la plantilla con la personal también incrementa la productividad de la compañía.