Durante los años de crisis muchas empresas han reducido los sueldos y las mejoras que habían introducido en épocas anteriores para asegurar la estabilidad de la plantilla. Esto, unido a la inseguridad de conservar el propio puesto, ha provocado que los trabajadores pierdan la confianza en la compañía. El resultado es un clima laboral muy tenso y el peligro de que profesionales cualificados cambien de empleo a la mínima oportunidad. ¿Qué se puede hacer para restaurar la confianza?

Hablamos con Beatriz Valderrama, psicóloga de referencia en temas de motivación y coaching, para entender las claves de esta situación y analizar las posibles soluciones.

La empresa mantiene una responsabilidad con respecto al trabajador que va más allá del pago de un salario. ¿Cómo definirías el contrato psicológico con el empleado?

Mientras que el contrato laboral registra el salario y las condiciones generales de trabajo, el concepto de contrato psicológico va más allá. Hace referencia a un acuerdo no escrito que regula las expectativas y contribuciones de los trabajadores y la empresa, es decir, lo que cada parte espera dar y recibir en el transcurso de la relación laboral.

Si el trabajador percibe y confía en que el pacto se cumple por parte de la empresa, mostrará su compromiso poniendo su capacidad y esfuerzo al servicio de los objetivos que la empresa le plantea.

¿Qué consecuencias tiene si se incumple?

Si una de las dos partes no respeta el acuerdo, la otra rompe el compromiso psicológico. Ya no se siente implicada en un pacto mutuo y solo mantiene la rutina laboral por la presión de la fuerza. La empresa tiene que cumplir la legislación laboral y afrontar el coste del despido. El empleado tiene que mantener su puesto para no perder el sueldo. Cada parte mantiene sus prestaciones en el nivel mínimo, a la espera de estar en condiciones de eliminar las obligaciones de un acuerdo que siente que la otra parte ha incumplido.

Una consecuencia muy nociva para la salud del trabajador y también para la empresa es el burn out o síndrome del quemado que puede desarrollar la persona cuando percibe esa ruptura del contrato psicológico. Los síntomas consisten en agotamiento emocional, ineficacia y cinismo hacia el trabajo, los clientes o los compañeros.

Otra posible consecuencia es que el empleado abandone la organización cuando encuentre una oportunidad. El riesgo actual para las empresas es que los mejores profesionales, que han estado cautivos por la crisis, se marchen cuando el mercado de trabajo se reactive.

La empresa que cuida las condiciones laborales que ofrece a sus empleados logra mayor estabilidad de la plantilla; sin embargo, parece que esto no es suficiente. ¿En qué consisten los factores higiénicos y cómo afectan al compromiso de la plantilla?

El psicólogo organizacional Herzberg presentó a finales de los años sesenta del siglo pasado un modelo de clasificación de los factores de satisfacción y motivación laboral muy potente. Por una parte está lo que llamó factores higiénicos, aquellos relacionados con las condiciones laborales, la retribución y la seguridad en el empleo, que, si no alcanzan un nivel suficiente, producen desmotivación. Son factores extrínsecos al trabajo en sí, tienen naturaleza preventiva para evitar la desmotivación, pero, por más que mejoren, por sí solos no producen motivación.

Por otra parte están los factores de motivación o intrínsecos, relacionados con el crecimiento personal, el reconocimiento profesional, la responsabilidad, el trabajo en sí mismo y el sentido de contribución. Estos factores sí generan compromiso.

Según esto, la empresa debería cuidar otros aspectos además de la retribución si quiere evitar la fuga de trabajadores cualificados. ¿Qué aporta en este punto el salario emocional?

Además de la retribución y condiciones laborales que se pactan y firman normalmente en el contrato laboral, el “salario emocional” es el conjunto de expectativas no económicas que los empleados esperan recibir como contraprestación a su vinculación y compromiso. Entre estas retribuciones se encuentra la oportunidad de aprender, desarrollar sus habilidades y asumir nuevos retos profesionales, el apoyo del jefe, un clima emocional positivo y un trabajo interesante que pueda desempeñar con autonomía y por el cual reciba reconocimiento.

Tras estos años de deterioro en las condiciones laborales, ¿qué pueden hacer las empresas para recuperar el compromiso de los trabajadores?

Las reestructuraciones, reducciones de salarios, sobrecarga laboral y limitadas perspectivas de desarrollo profesional han ido minando la confianza y la vinculación emocional de los trabajadores. Para consolidar la recuperación y asegurar el crecimiento futuro, las empresas han de poner el foco en reconstruir el compromiso de los profesionales.

En primer lugar, según hemos visto, es necesario restablecer unas condiciones laborales básicas que permitan renovar el contrato psicológico con el empleado. Pero además es importante comunicar una visión inspiradora del futuro de la empresa y del papel del empleado en ella. El miedo es el opuesto natural de la confianza. Si no tiene seguridad psicológica, el empleado no está emocionalmente libre para vincularse de forma positiva con la misión de la empresa y contribuir con lo mejor de sí mismo en su trabajo.

Para ello, el equipo directivo ha de alcanzar una visión compartida que pueda comunicarse a la plantilla con el fin de generar el optimismo y la energía necesarios para avanzar con confianza hacia el futuro. Un buen coach de equipos puede ser de ayuda para facilitar el camino.

A partir de ahí será necesario articular las políticas que incrementen la propuesta de valor al empleado, que se dirijan a satisfacer sus necesidades de logro, autonomía, exploración y contribución, tal como explico en mi libro Motivación inteligente*.

* Beatriz Valderrama (2010). Motivación inteligente. Prentice Hall: Madrid.