¿Estás apostando por una estrategia de Recruiter Branding y quieres medir y evaluar sus resultados? La manera más eficaz de hacerlo es establecer unos KPI SMART. Esto significa diseñar los indicadores clave de rendimiento, de tal manera que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo. Al trabajar la marca personal, mejorará tu reputación como empresa reclutadora. Algunos de estos indicadores son el alcance, la satisfacción, la tasa de conversión, la atracción del talento y la participación en redes sociales.
¿Es necesario evaluar la estrategia de Recruiter Branding que sigue tu empresa?
Evaluar tu Recruiter branding no es sencillo, pero no porque no pueda medirse, sino porque afecta a tantos aspectos que es costoso simplificarlo en un número de ROI (Return on Investment). Construir una marca personal para atraer talento implica horas de trabajo, estrategia y una inversión. Tanto la comunicación en redes sociales como el desarrollo de webs, vídeos o imágenes supone un gasto para la empresa reclutadora. Ahora bien, contar con una estrategia eficiente de reclutamiento se traduce en ahorro en gastos y tiempo para la empresa.
El tiempo es uno de los criterios fundamentales para evaluar un proyecto por su triángulo de hierro. Calcula que si, por ejemplo, tardas 45 días en completar un proceso de reclutamiento, el tiempo que reduzcas tras trabajar tu marca empleadora es uno de los KPI a contemplar. Procura que los KPI sean, como hemos apuntado al inicia, SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo.
La ventaja de esta estrategia, además, es que mantendrás un flujo constante de candidaturas. Así podrás utilizar las bases de talento para encontrar a la persona ideal.
Indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir
La buena noticia es que contando con las metodologías del HR Analytics todo es medible. Lo principal es la definición de indicadores clave de rendimiento (KPI) para evaluar la efectividad de la estrategia del profesional de reclutamiento. Gracias a ellos, puedes establecer objetivos y reorientar los procedimientos necesarios.
Entre las métricas relevantes cabe destacar las siguientes:
- Alcance: recoge los datos de a quién llegas, si se ajusta al perfil que buscas y el número de candidaturas que provienen de tu público objetivo.
- Participación en las publicaciones en redes sociales: tanto la visibilidad como la respuesta ante la llamada a la acción.
- Número de los candidatos atraídos: en la actualidad, no se valora el número general, sino el talento cualificado que completa el proceso de onboarding. Casi la mitad de las ofertas que llegan para una vacante son descartadas automáticamente. Y solo un 8% de media supera el proceso selectivo.
- Tasa de conversión: mide el tanto por ciento de las candidaturas que se convierten en trabajadores de la empresa. Es importante recordar que los trabajadores que entran a formar parte de la plantilla atraídos por la marca empleadora comienzan con un grado más elevado de engagement. Así, reduces además la tasa de rotación.
- Satisfacción durante el proceso de reclutamiento: ¿Hay un buen ambiente laboral? ¿Funcionan las propuestas? Pasa una encuesta periódica donde puedan puntuar estar variables en escalas del 1 al 10. Medir la experiencia del empleado significa poner a las personas en el centro desde el comienzo de su viaje en la empresa.
