Aunque ha pasado mucho tiempo desde que Darwin hablara de la adaptabilidad de las especies como rasgo de supervivencia, aún siguen vigentes algunas de las características de su teoría. La pandemia ha confirmado que quienes no se han adaptado a los nuevos requisitos, no han sobrevivido. Ahora bien, contar con indicadores y herramientas para medir esa skill en la plantilla facilitará la gestión de equipos. Adaptación al cambio en tres palabras clave: curiosidad, desaprender y futuro como oportunidad.

Medir la adaptación al cambio

Una vez que se ha puesto de manifiesto que contar en tu plantilla con perfiles que demuestren una gran habilidad para adaptarse a los cambios es una ventaja competitiva para la empresa, ahora toca elaborar unos KPI o indicadores clave para medir esta demandada skill.

El registro objetivo y previo a la situación que demanda la necesidad de adaptación recorre distintos momentos: el mapeo del mercado en busca del perfil óptimo, la entrevista como hito del proceso de selección y la actualización de la plantilla. Una sugerencia de medición es sustituir las preguntas por el pasado de los candidatos, llevándolos a situaciones hipotéticas donde tienen que activar la creatividad de su cerebro con preguntas del tipo: “¿Y si…?”.

Observa las respuestas cuando expones a los empleados a estos futuribles. Si son perfiles con adaptación del cambio, mantendrán una actitud positiva y proactiva, una escucha activa, demostrando flexibilidad y capacidad resolutiva para atender las nuevas demandas. Estas pueden estar relacionadas con la transformación digital pero otros ejes serán claves en los años venideros: ecología, condiciones nómadas y volátiles, modelo híbrido y hacia los 4 días de la semana laboral, mayor población activa en la tercera edad y necesidad del cuidado emocional y de la salud mental de la plantilla.

Perfiles que se adaptan

Las empresas que han mostrado resiliencia, es decir, capacidad para reinventarse y gestionar los cambios del entorno e internos, han sobrevivido o crecido tras la pandemia. Entre su plantilla, han contado con trabajadores cuyos rasgos caracterizan la adaptabilidad al cambio en dos aspectos:

• Capacidad para desaprender: sitúa a la plantilla en el contexto donde es tan importante la formación y adquisición de conocimientos, como el talento para dejar atrás lo que ya no sirve. Registrar este comportamiento y cuantificarlo es otra herramienta para medir la gestión del cambio en los empleados.
• Interés en explorar: habrás observado que ya quedan pocos de esos liderazgos que afirmaban que “lo que no son cuentas, son cuentos” pues la pandemia ha demostrado que la “explotación” del éxito con un criterio económico colocado en la cúspide de la pirámide no ha sido eficaz. Los escenarios VUCAH visibilizan la habilidad para “explorar” oportunidades de crecimiento y de negocio. Es clásico el ejemplo de la reunión entre el CEO de Blockbuster y el que llegó a ser el CEO de Netflix. El primero le rechazó porque pensaba que con “explotar” sus tiendas y propuesta de negocio seguiría creciendo. Sin embargo, diez años después quebró y Netflix está posicionada como una de las empresas más rentables. Alguien optó por “explorar” la difusión de contenido audiovisual desde plataformas virtuales.