La posibilidad de solicitar una excedencia a la empresa está recogida en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Además, pueden existir algunas diferencias entre ellas. Por eso es importante desarrollar procedimientos de excedencia y se realice una correcta gestión de permisos laborales desde la planificación de recursos humanos. En este artículo, hablaremos de cómo realizar una gestión eficaz de las excedencias para que no distorsionen el devenir de la organización.

Cómo llevar a cabo una gestión eficaz de las excedencias desde RRHH

Tal y como refleja la normativa de ausencias laborales al respecto, existen diferentes modalidades de excedencia voluntaria en el trabajo. Las principales son:

• Por cuidados familiares: sobre todo cuando se trata de personas que hayan sufrido algún tipo de enfermedad o accidente, o bien tengan una edad avanzada. En estos casos, el período máximo de excedencia suele ser de 2 años y existe reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
• Por cuidado de hijos: suele tener una duración de tres años, y se reserva el puesto de trabajo durante el primero de ellos.
• Por asuntos particulares: uno de los casos más habituales y que presenta leves diferencias. No se reserva el puesto de trabajo, pero sí uno similar. Tampoco se computa a efectos de antigüedad en la empresa. El trabajador podrá trabajar en otras empresas mientras no existan clausulas en su contrato que hablen de confidencialidad o competencia desleal, o así lo estipule el convenio.

Requisitos para solicitarla y modo de reincorporación

Para solicitar una excedencia, el profesional de recursos humanos que lo tramite debe tener en cuenta los siguientes requisitos:

1. La antigüedad en la empresa: para solicitarlo, el trabajador debe llevar un mínimo de un año en la empresa.
2. La duración de la misma: que suele estar establecida entre un máximo de 5 años y un mínimo de 4 meses.
3. El número máximo permitido: no existe un número máximo, pero sí debe haber transcurrido un período de 4 años entre excedencia y excedencia.

Igualmente, es importante tener preparado el proceso de reincorporación de la persona que solicitó una excedencia laboral. En ese sentido, hay que recordar que la empresa no tiene obligación de reservar el puesto de trabajo al antiguo empleado, pero sí que existirá una cierta preferencia sobre otros posibles aspirantes, en el caso de que el puesto estuviera vacante.

Además, el trabajador deberá comunicar su deseo de reincorporación a la empresa por escrito, de cara a que esta pueda preparar la misma. De hecho, existen convenios colectivos que indican, incluso, un período mínimo para realizar dicha petición.

Una vez que el trabajador solicita la reincorporación, la empresa podrá responder de tres formas diferentes: aceptando la misma en el puesto anterior o en otro de similar categoría; negando la reincorporación, cerrando definitivamente la relación laboral con el empleado y asumiendo que éste podría llevar a cabo una denuncia por despido; negar la solicitud por inexistencia de plazas vacantes pero comprometiéndose en la reincorporación más adelante.

Desde el área de gestión de personal es importante realizar una correcta administración de ausencias y un seguimiento de permisos. Que exista una política de excedencias en la empresa es, sin duda, una medida más a favor de la gestión de personal, la retención de talento y el  apoyo al empleado.