Lo primero que hay que tramitar en un proceso de selección es gestionar los currículums que van a entrar. Con un buen primer filtrado te aseguras que el siguiente paso, la clasificación, así como toda la operación de reclutamiento sea más eficaz. Define claramente los criterios para lograr el objetivo: reducir el número de candidaturas pertinentes. Localizar el talento cualificado para librarte de sesgos y automatizar procesos.

Gestionar los currículums para una selección ágil

En la precuela de esta película, ten en cuenta que recibirás aquellos CV que piensen que tienen una oportunidad de trabajar en tu compañía. Así que, el primer consejo es: sé muy claro en los requisitos del puesto, las especificaciones necesarias y los criterios de exclusión. Si quieres ver qué filtros aplicar para que la gestión de CVs te resulte más sencilla. Haz click en la imagen y podrás ver cómo publicar una oferta en Infoempleo.

Esto no significa que no vayas a recibir candidaturas descartadas de antemano, pero será el proto estadio de la criba curricular. Es el primer paso para gestionar los currículums en un proceso de selección y tiene dos objetivos:

• Reducir el número de candidaturas que llegan a la entrevista personal. Para ello, utiliza también una breve entrevista por llamada telefónica.
• Quedarse solo con las candidaturas válidas, que verdaderamente cumplan con los requisitos del puesto.

Los cuatro primeros criterios para gestionar los currículums de manera eficaz son: contrastar la experiencia laboral, la formación académica específica, el lugar de residencia (si no es en remoto) y las hard skills requeridas para el puesto.

Por otra parte, el idioma y las expectativas salariales son rasgos de la candidatura a tener en cuenta. El primero por lo competitivo que podría volver al perfil y el segundo por la capacidad para afrontarlo de la empresa. También debes valorar la disponibilidad, tanto horaria para la jornada como de inmediatez para la incorporación al puesto.

Localizar el talento cualificado entre los CV

La escasez de talento cualificado y la asimetría entre la oferta y la demanda en determinados sectores, limitan la recepción de currículums operativos. La mayoría son discriminados de manera automatizada, sin necesidad de emplear recursos humanos en la tarea, a través de un software de gestión de personal, un ATS (Applicant Tracking System), que permite seleccionar los CV que recibes según una serie de palabras clave.

En estos casos, el problema surge si lo que busca la empresa son perfiles con determinadas soft skills. Estos datos se esconden tras la información recogida en el CV, y necesitan la mirada humana para localizarlos.

Además, el factor tiempo es determinante. Pues el proceso será más largo o corto, en la medida en que sea una búsqueda para cubrir un puesto o bien una estrategia de reclutamiento para contar con una base de datos a medio o largo plazo.

Evitar los sesgos en el proceso de reclutamiento

Por último vigila los sesgos, porque el talento puede estar oculto tras aquellos perfiles que nunca imaginarías. El Estatuto de los Trabajadores, en su capítulo cuatro, cita textualmente que todo trabajador: «tiene derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español».

Los candidatos tampoco pueden ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Para fomentar la diversidad en tu plantilla, también puedes realizar un proceso de selección a ciegas o determinar la paridad en las listas de las candidaturas.