La tecnología digital ya es parte inherente de los procesos de reclutamiento en muchas empresas. Las fuentes de búsqueda se han multiplicado, los procesos se han sofisticado, y crecen los esfuerzos de las compañías por mejorar su imagen como empleadores. Todo ello para atraer al mejor talento.

Hoy se ha presentado el informe “Talento Conectado 2019. Nuevas realidades en el mercado de trabajo”, elaborado por Infoempleo y EY. El objetivo de este estudio es conocer de qué manera la revolución tecnológica que vivimos está cambiando la comunicación entre candidatos y RRHH dentro del mercado laboral.

A través de las encuestas realizadas a 4.537 candidatos (profesionales con y sin trabajo) y a 291 empresas y profesionales de selección de personal,  el informe muestra cómo las empresas españolas están trabajando la atracción y retención de talento, y de qué manera está cambiando la aproximación de los candidatos a las compañías, gracias a las nuevas posibilidades que ofrecen los diferentes canales online. 

Trabajar la reputación digital, clave para atraer talento

El 96% de las empresas consultadas para el Informe son conscientes de que ofrecer una buena imagen frente a los candidatos es clave si quieren atraer el mejor talento. Por eso, consideran muy importante contar con una estrategia de employer branding que les permita conocer y controlar la imagen que muestran, y lo que se dice de ellas en los diversos canales digitales.

En la mesa redonda que ha acompañado a la presentación del Informe, Pedro Egea, Socio de Workplace Advisory (PAS) en EY, ha incidido en la necesidad de ir un paso más allá y generar experiencias positivas en los candidatos. «Hasta ahora RRHH ha invertido más en un marketing de notoriedad para hacer que los candidatos nos conozcan y nos quieran escuchar. Pero todavía hay un gran recorrido en un marketing más relacional».

Roberto Rodríguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies, también ha recalcado la necesidad de generar un entorno adecuado para hacer los puestos más atractivos al talento más difícil de conseguir. «La gente que trabaja con nosotros no quiere trabajar en un banco. Los bancos les parecen aburridos y casposos. Por eso tenemos que crear un entorno donde esto pueda suceder. Porque estos chicos podrían trabajar en cualquier otro sitio y esto cambia las reglas».

Ofrecer una imagen negativa también puede penalizar a las compañías en muchos aspectos. El 55% de los candidatos consultados para este Informe dicen que se replantearían solicitar un empleo en una empresa que tenga opiniones negativas. Y, en el caso de ser elegidos, un 31% no aceptaría la propuesta laboral.

Entre los aspectos que más les influyen a la hora de crearse una mala impresión sobre una empresa están: un mal ambiente laboral (80%), salarios bajos (65%), la falta de oportunidades de desarrollo profesional, tener responsables cuestionables (51%) o jornadas laborales demasiado largas (50%).

Pero, además, el problema no se queda ahí. El 75% de los candidatos compartiría su visión negativa de esa empresa con su círculo más cercano, y también a través de sus redes sociales o en algún otro espacio online.

Implicar a los empleados para comunicarse con los candidatos

Para los candidatos es clave informarse antes de optar a un determinado puesto de trabajo: conocer la cultura, valores, objetivos y la experiencia de otros empleados.

Aunque buscan información en la web corporativa (44%) y en las noticias recogidas sobre la compañía en medios de comunicación (39%). Un dato curioso es que las valoraciones de sus actuales trabajadores son la fuente de información en la que más confían (47%). Una situación que podrían aprovechar las empresas, pero ¿cómo implicar a los empleados en esta misión?

Para Miriam Valero, directora de Selección y Desarrollo en Acciona, es clave canalizar el orgullo de pertenencia de los empleados que participan en ella. «Tener las bases sólidas de una compañía con unos valores, una misión a medio y largo plazo. Una estrategia clara en redes sociales. Además de generar contenidos, muy enfocados y de calidad, para que los empleados puedan compartir lo que les pasa en la compañía».

En opinión de Pedro Egea, Socio de Workplace Advisory (PAS) en EY, facilitaría mucho las cosas que los empleados tuviesen «mecanismos que les ayudasen a proyectar hacia fuera lo que ellos hacen en la compañía, los valores que viven en primera persona». Pero aún así, ve complejo que los profesionales quieran hacerlo. «Tiene que ver más con aspectos culturales. Tenemos que renovar nuestra cultura».

Adaptación a las nuevas tecnologías

La transformación digital también ha calado ya en los departamentos de Recursos Humanos. El grado de digitalización del proceso de selección en las empresas se sitúa en España en el 54,3% de media, ocho décimas más que en 2018.

Sin embargo, las organizaciones de nuestro país no terminan de confiar en el uso de la tecnología para sus procesos selectivos. El 43% de las compañías no disponen de ningún tipo de software para este fin, y un 20% no conocen ninguna herramienta de este tipo.

Entre las que ya se utilizan, destacan el cuestionario de competencia en formato digital (27%), la vídeoentrevista (25%) y los test de aptitudes en formato digital (24%), como las tecnologías más empleadas en los procesos de selección. Otras herramientas más novedosas como la realidad virtual (2,3%), los chatbots (1,4%) o la inteligencia artificial y el machine learning (1,2%) tienen todavía poca penetración en los departamentos de RRHH de las empresas.

Tampoco tienen mucha aceptación entre los candidatos. Por ejemplo, el 93% de los profesionales prefieren que la entrevista de selección sea en persona. ¿Cómo se puede «convencer» a empleados y candidatos para llevar adelante ese proceso de digitalización?

Según Andrés Ortega, Head of Talent, Recruitment & Learning de ING, la clave está en involucrarlos. «Haz lo que quieras, pero hazlo con ellos. Construye algo que realmente necesite la gente».

Miriam Valero piensa que hay que customizar cada acción a concretar «Tienes que saber en cada capa corporativa cómo dirigirse a quien y de qué manera». Mientras que para Pedro Egea ya no se puede elegir si nos transformamos o no, «pero no todos aprendemos de la misma manera y es relevante entender muy bien las necesidades de los empleados para desarrollar procesos mas personalizados».

En opinión de Roberto Rodríguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies, el cambio es inevitable, porque en este mundo digital las reglas son otras y la gente también. «Tiene que ver con que no existe el estatus. La gente te va a respetar por lo que aportes no por lo que seas. Valoran mas su tiempo que el dinero. Estoy aprendiendo que nuestra función esta mas en ayudarles a ser personas que a formarse».

Como punto final José Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY, advierte que en todo este nuevo proceso para atraer talento no podemos olvidarnos de una parte fundamental que son las emociones y las personas. «Hay que atraerlos con eventos que hablen el mismo lenguaje que ellos. Ya no les gusta enviar su CV a través de la web, quieren hacer otras cosas».