Tradicionalmente, la selección de personal busca la adecuación entre el aspirante al puesto de trabajo y los requisitos del mismo. Esta es la base de la posterior satisfacción y rendimiento en la organización. El término “applicant reactions” se usa para referirse al impacto, reacciones y conocimientos de la candidatura hacia el proceso de selección. Revisa los elementos y reglas vinculados a la justicia y a la percepción de los aspirantes, para lograr buenos resultados y atraer y retener el talento.
Sensibilízate ante las applicant reactions
Desde hace décadas, la selección de personal se considera un proceso psicosocial donde interactúan tanto las candidaturas como los reclutadores. Es en 1993 cuando Gilliland aplica la teoría de la justicia organizacional como base de estudio para las percepciones de los candidatos o applicant reactions. Según esta perspectiva, los trabajadores que perciben que han sido contratados en un proceso de selección injusto, tendrán una peor actitud y rendimiento en su trabajo.
Las investigaciones destacan que es necesario que los profesionales de selección que diseñen los procesos de reclutamiento evalúen aspectos relacionados con el puesto ofertado, porque esto va a repercutir en cómo se siente el candidato tras el proceso. En este sentido, las simulaciones, como en centros de evaluación o realizando entrevistas situacionales, son especialmente recomendables.
Por otra parte, también es importante que las pruebas se adapten a los distintos grupos, introduciendo las modificaciones oportunas dependiendo de la población. Así los procesos son bien acogidos y producen un impacto positivo en las distintas candidaturas. De esta manera, las incorporaciones serán perfiles con mayor engagement y compromiso con los objetivos estratégicos de la empresa.
Los puntos clave que valoran las candidaturas en función de los cuales giran sus applicant reactions son:
- Justicia del procedimiento
- Justicia distributiva.
- Gestión de la ansiedad en las pruebas
- Motivación ante los procesos de selección
- Expectativas de contratación
- Alternativas disponibles
Ventajas para la selección
Esta metodología sirve tanto para el diagnóstico como para el diseño innovador de los procesos de selección, garantizando además de su validez psicométrica, que no incidan negativamente en las candidaturas. Debes elaborar con precisión y transparencia, es decir, desde la honestidad y la claridad en la información, los siguientes elementos:
- Reglas de justicia del procedimiento, es decir, ¿han sido legitimadas las decisiones que se han tomado durante el proceso de selección?
- Medidas de justicia interpersonal
- Reglas de justicia informativa
- Duración del proceso
- Resultados (reales y percibidos)
- Invasión de la intimidad
- Facilidad percibida de la prueba
Cuando los candidatos están satisfechos con el proceso de selección, independientemente de si han sido contratados finalmente o no, se convierten en prescriptores de la employer branding. Previamente, mejoras la atracción y retención del talento pues se sienten inclinados a aceptar el puesto. Incluso a volver a postularse dentro de la misma organización. Por el contrario, con malas applicant reactions los candidatos pueden llegar a abandonar el proceso de selección.
