Aunque la metodología Agile introduce grandes innovaciones, el asunto del salario sigue siendo un reto. Entre otros motivos, por el tabú que sigue siendo hablar de las retribuciones en entornos laborales. Sin embargo, diseñar un salario Agile se basa fundamentalmente en la transparencia. También es necesario un cambio de mentalidad, y recrear las categorías y valores tradicionales. Los salarios Agile se centran en la gestión del equipo y en un modelo colaborativo.

Rasgos de los salarios Agile

La metodología Agile ha cobrado una gran importancia en los últimos tiempos. Pero exige una transformación clave en la manera de compensar el trabajo. Los modelos de las tablas salariales y la negociación colectiva no tienen cabida en este entorno, más que como marco de referencia. El salario Agile debe ser un punto inicial que quede claro, y que permita trabajar sobre los valores del equipo: responsabilidad, confianza y transparencia.

La comunicación va a ocurrir en cualquier situación. No hablar de los salarios, lejos de crear un clima cordial, genera comentarios y conjeturas que enturbian el bienestar laboral. Una de las claves para que la plantilla esté satisfecha es que sienta que su salario es justo. La retención del talento está asociada a la transparencia.

En los equipos agile el pago es por competencias. Así que para diseñar el salario agile, distribuye la retribución total con estas categorías:

• Características del proyecto: según el sector y sus dificultades concretas.
• Rol en el proyecto: variable en función de la responsabilidad, tanto con la consecución de objetivos como respecto al resto del equipo.
• Competencias genéricas de proyecto: habilidades generales integradas en el desarrollo del proyecto.
• Competencias técnicas: específicas y propias del talento cualificado.
• Formación académica o titulación profesional: cruzada con la experiencia profesional.

Cómo elaborar estas retribuciones

El diseño Agile de los salarios se basa en la creatividad. Las empresas eligen la forma que mejor se ajusta a sus necesidades. Estos son algunos ejemplos:

• Incluye en la web de la compañía una aplicación para calcular el salario en función de las skills que introduzca el trabajador, pero también su localidad o el puesto que va a ocupar en el equipo.
• Visibiliza los distintos salarios del equipo o bien de manera individual o por franjas según el nivel. Por ejemplo, CEO, Equipo directivo, Mandos Intermedios, Coordinadores o Staff.
• En ocasiones, son los propios empleados quienes fijan su salario basándose en la responsabilidad. También puede acordarse en equipo y redefinirse cada año en función de los cambios.
• Puedes crear también la comisión salarial. Este grupo de decisión evalúa las peticiones de aumento o de reducción salarial e informa al solicitante de lo mejor para el equipo.

Como detalle final, es interesante señalar que, según la IEBS Business School, entre las carreras con más perspectiva profesional está la de Agile Coach. Este profesional es el responsable de que una organización progrese en la metodología Agile. Su sueldo promedio es de 34.600 euros al año.