En los despidos disciplinarios, en ocasiones, el trabajador termina interponiendo una demanda por estar disconforme. El primer paso para dirimirla es el acto de conciliación que se lleva a cabo en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Echar a un trabajador no es plato de buen gusto para nadie, da igual cuál sea la causa del despido, e ir a un acto de conciliación tras el despido tampoco. No obstante, todo especialista en Recursos Humanos tiene que estar preparado para ello y conseguir salir airoso. ¡Te lo explicamos!

¿Qué es un acto de conciliación y qué protocolo hay que seguir?

El acto de conciliación es el acto previo a un juicio por despido improcedente y se celebrará siempre antes del mismo para intentar llegar a un acuerdo que evite el juicio. Un trabajador tan sólo puede acudir a un acto de conciliación si se le ha echado por despido disciplinario. Este supuesto está regulado a través del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de despido disciplinario.

Otro aspecto que es importante recordar es que este acto es obligatorio en la mayoría de las reclamaciones laborales y condición previa para iniciar la vía judicial. De hecho, hay que presentar la llamada «papeleta de conciliación» y demostrar que no ha sido posible el acuerdo por esta vía.

Como podrás comprender, este acto es para muchos trabajadores una simple formalidad y puede que no haya la más mínima intención de llegar a un acuerdo. Ahora bien, si hay voluntad de negociar, lo mejor es que hagas un cálculo de los costes que se podrían ahorrar de no ir por la vía judicial, comparados con las opciones objetivas de ganar el caso.

En definitiva, hay que recordar que la conciliación tiene carácter administrativo y tiene como principal objetivo evitar la vía judicial, de manera que se facilitan las gestiones. El deseo de las administraciones es el de reducir, dentro de lo posible, los pleitos judiciales, así que los acuerdos de conciliación son una solución prioritaria.

El papel del responsable de Recursos Humanos en los actos de conciliación

El responsable de Recursos Humanos suele ser el encargado de representar a la empresa en los actos de conciliación. También es posible que la represente un gestor de la compañía. Si este es tu caso, es imprescindible que estudies la situación con detenimiento y consultes a la gerencia cuál es la postura a defender; a partir de ahí, es posible que tengas un margen para negociar con la otra parte.

Remarcar que en ningún caso deberías improvisar en esta fase porque hay posibilidades de que salgas mal parado y, por ende, la empresa. Por lo tanto, lo mejor es que te muevas dentro de unos márgenes prefjiados.

En conclusión, generalmente los actos de conciliación son una condición sine qua non para ir a una demanda por despido, y por ello es común que en muchas ocasiones las partes se presenten sin intención de llegar a un acuerdo. Cuando desde el principio se ve que el trabajador no está dispuesto a negociar o cuando crees que la empresa tiene razón en el despido, desde RRHH conviene valorar la opción de no presentarse al acto de conciliación e ir directamente a juicio, para así no perder tiempo.

No obstante, si crees que hay voluntad de entendimiento por ambas partes y quieres evitar males mayores, conviene llegar a un acuerdo en el acto de conciliación, aceptar la improcedencia del despido y pactar una indemnización entre las partes.

Nuestro consejo es que tengas bien claro desde el principio qué es lo que queréis conseguir en la empresa y hasta dónde estáis dispuestos a llegar. Aunque tendrás un margen de negociación, es mejor que no haya malos entendidos.

Hay que tener en cuenta que despedir a un empleado cuesta. No obstante, siempre hay que mirar por el bien de la empresa y si ese empleado no es rentable, genera problemas o no cumple con sus tareas es necesario buscar otro perfil que aporte más a la empresa. Para ello, en Infoempleo podemos ayudarte a publicar tus ofertas de empleo para encontrar a nuevos trabajadores para tu empresa.