Los anglicismos en recursos humanos a veces pueden ser confusos, sin embargo en esta ocasión describen el modelo de gestión claramente. El concepto top-down refleja el tradicional paradigma donde las decisiones y los planes estratégicos se restringen al equipo directivo. La novedad de los últimos años es esta propuesta acorde a las metodologías Agile, esto es, el modelo de organización de las responsabilidades bottom-up. En él, toda la plantilla aporta al negocio.
¿Qué es el bottom-up?
El objetivo de este enfoque es capitalizar la potencia de los recursos humanos y optimizar el talento cualificado de los empleados. Se suele observar un contraste entre la capacidad de los directivos para identificar patrones pasados que sirvan para orientar las decisiones, frente a la potencia intuitiva de los diversos niveles de la jerarquía, que establece conexiones para prever futuras posibilidades.
El empoderamiento, implicación y compromiso de todos los trabajadores supone una mejor adaptabilidad al cambio. La resolución de las incidencias y el planteamiento de las acciones es Agile, es decir, rápido, práctico y eficiente, al no tener que esperar las respuestas de una cúpula directiva. En este sentido, para evitar ralentizaciones por desacuerdo, debes dejar muy claros los hitos del proyecto.
La generación millennial, que es el grueso de la fuerza laboral activa en la actualidad, demanda mayor empoderamiento y participación para sentirse vinculada y comprometida con la cultura empresarial. En el modelo bottom-up es clave generar relaciones de confianza, reconocer los logros y crear ambientes laborales positivos.
Ventajas y tips para implantarlo
Las principales ventajas del modelo bottom-up que fomenta la creatividad e incentiva la participación son:
- Crea un clima de reconocimiento y compromiso, donde mejora la productividad.
- Fortalece el team building generando más situaciones de contacto entre la plantilla.
- Mejora la comunicación y reduce los malentendidos.
- Libera el estrés del aislamiento y la soledad, especialmente en equipos híbridos o en remoto.
- Mejora de la formación con aprendizaje colaborativo donde el intercambio de conocimientos predomina sobre la transmisión jerárquica de competencias.
En ocasiones, la teoría te parece maravillosa pero no ves cómo empezar la transición a un modelo participativo estilo bottom-up. Puedes empezar con estas pautas:
- Invita a todo el equipo a compartir las decisiones sobre la hoja de ruta.
- Distingue la autoridad del autoritarismo, es decir, otorga autonomía para las decisiones al talento que esté cualificado y sume al equipo o al proyecto. Por el contrario, procura percibir de manera reactiva las “luchas de ego”. Cuando localices una situación de autoritarismo disuelve esas responsabilidades.
- Fomenta la comunicación estratégica a través de los liderazgos de objetivos y valores.
- Planifica hitos y programa la participación de toda la plantilla en su consecución.
- Solicita y registra la aportación personal de cada trabajador en el logro de las metas.
- Por último, mantente atento ante los posibles bloqueos de algunos perfiles por no saber gestionar el incremento de responsabilidad. Adapta las propuestas a la diversidad de una plantilla inclusiva.
