La capacidad de supervivencia del ecosistema de un bosque tiene que ver con la diversidad de especies diferentes que es capaz de conservar. Si hay una plaga que afecta, por ejemplo, a los eucaliptos, y en el bosque solo hay eucaliptos, este enfermaría en su práctica totalidad. En cambio, si el bosque se compone de una nutrida variedad de especies como pueden ser acebos, alcornoques, sabinas, tejos… Esta riqueza garantiza que la plaga que afecta a una variedad no perjudicará al resto y, por lo tanto, contribuirá a su supervivencia. Además, está demostrado que la heterogeneidad de especies de árboles en convivencia producen más madera y resisten mejor frente a las sequías.

Evitar el sesgo involuntario en la selección

Este ejemplo puede servirnos para hablar del ecosistema de una empresa y los beneficios que trae consigo la diversidad en la gestión de los recursos humanos. Se podría decir que cuanta mayor sea la variedad de talentos que albergue más enriquecedora será porque amplía considerablemente el abanico de experiencias. Aporta perspectivas y sensibilidades que son imprescindibles para la innovación, la creatividad y la adaptabilidad a escenarios cambiantes.

Es una práctica cada vez más habitual en el reclutamiento de talento apostar porque haya diversidad de perfiles. Por este motivo, cada vez más departamentos de recursos humanos tratan de evitar el sesgo involuntario, es decir, la tendencia a cumplir con un patrón de criterios de selección que tiene como resultado cierta homogeneidad en los equipos o, cuanto menos, que no favorece la diversidad.

Entre las barreras más comunes que expresan los reclutadores a la hora de conseguir candidatos diversos para entrevistar está la dificultad para encontrar a esos aspirantes que se salen de la norma. Es decir, no saben cómo ni dónde encontrarlos. Pero es que, además, y esto constituye otra de las dificultades, si los tuvieran delante, bien debido al sesgo inconsciente del entrevistador, bien por las herramientas que se utilizan para el reclutamiento, serían fácilmente descartables del proceso.

Medidas para favorecer la diversidad en la composición de los equipos

Por estos motivos estas son algunas de las medidas que pueden introducirse en los procesos de selección a la hora de reclutar para favorecer al máximo la diversidad.

Composición de un equipo de selección de personal diverso. En la medida en la que este grupo de personas sea variado será capaz de ver y analizar mejor las posibilidades de cada candidato. Nuestra percepción es limitada y, si pertenecemos a grupos similares, sabremos reconocer y poner en valor las especificidades. Si no, se correrá el peligro de no saber ver un talento porque no se parece a lo que conocemos.

Es importante apuntar también el público al que se dirige la vacante. A la hora de redactar una oferta de trabajo procurar que sea el máximo de inclusiva que los requisitos permitan. Utilizar lenguaje inclusivo y un estilo integrador, de forma que cualquier persona que cumpla con los requisitos del puesto se sienta invitada a aplicar.

Esto incluye las fuentes de reclutamiento. Por ejemplo, si queremos equipos intergeneracionales no debemos limitarnos a estrategias en redes sociales. Hay que valorar otros lugares donde buscar candidatos como son las agencias de colocación, las recomendaciones personales o los portales de empleo. Una opción que incrementará la heterogeneidad de los candidatos puede ser contactar con organizaciones de colectivos minoritarios puede ayudar a incluir a personas con capacidades diferentes o estilos de vida distintos.

Facilitará la incorporación de la diversidad en la empresa estrategias como desestimar los criterios clásicos de selección como una determinada formación universitaria, dar excesiva importancia a los años de experiencia o las lagunas en el curriculum. Este tipo de información suele ser motivo de sesgo involuntario. Para evitarlo, los expertos recomiendan centrarse en las habilidades, cualidades, en las competencias que requiere un puesto y dejar a un lado los criterios clásicos del reclutamiento en la medida de lo posible.

La  mayor parte de las mujeres solo aplican si cumplen con todos los requisitos

De forma general, las mujeres solo presentan su candidatura si cumplen con la práctica totalidad de los requisitos. Los hombres, en cambio, aplican habiendo reunido un porcentaje mucho menor de los mismos. Teniendo esto en cuenta, una buena medida puede ser diferenciar criterios imprescindibles de los que son solo deseables.

Otra de las medidas que aportará diversidad a la plantilla será utilizar herramientas automatizadas de selección en las primeras fases. La aplicación se limitará a rescatar aquellos CV que cumplan con los requisitos sin que se vea condicionada por otras características como la edad o el sexo del candidatos que sí podría condicionar, de forma involuntaria, a un seleccionador. Esto ayudará a dar cobertura a un mayor número de perfiles que cumplan con los requisitos imprescindibles. Otro ejemplo son el uso de cuestionarios estructurados, esto es, con preguntas muy concretas e iguales para todos los aspirantes de forma que todos contestan a las mismas preguntas independientemente de su edad, sexo, formación o procedencia.

Una medida que va incorporándose es la solicitud del currículum ciego donde no aparece ningún dato personal que oriente sobre el tipo de persona que se está seleccionando, si es mujer u hombre, asiático, latino o africano, joven o mayor, con o sin discapacidad,…

Aportar diversidad a las plantillas asegura el aprovechamiento del talento.