“Buenos días, ¿hablo con el señor Olave?… Sí, me pongo en contacto con usted porque hemos pensado que podría estar interesado en un puesto muy favorable para su carrera…” Lo que para muchos podría ser un sueño —una llamada telefónica, espontánea, con la noticia de un posible nuevo trabajo— se convirtió en realidad para Carlos Olave hace aproximadamente un año cuando aún era jefe corporativo de Relaciones Laborales y Compensación y Beneficios en Arbora & Ausonia. Una empresa de búsqueda de directivos, también conocidas como ‘cazatalentos’, le llamó para ofrecerle la dirección de recursos humanos de “una importante empresa del sector del gran consumo”. Varias entrevistas después, con el propio consultor y con la compañía interesada, firmó su contrato como director de esta área en LG. “Me planteé si el paso que iba a dar, más allá de la inmediatez, encajaría en mi carrera profesional”, recuerda Olave, que, por su cargo, se ha pasado al otro lado: de candidato a cliente. “En LG recurrimos a estas firmas de búsqueda para cubrir puestos directivos, de primera línea —explica—. Su conocimiento del mercado, de la competencia, del sector, les permite encontrar a los mejores, y, dentro de ellos, a los que realmente encajan con nuestra empresa”.

En las palabras del director de Recursos Humanos de LG se encuentra el secreto de esta profesión que, en muchas ocasiones, se ha visto rodeada de un halo de misterio y que, sin embargo, sus integrantes definen con sencillez: “Pese a que se utilizan nombres tan sonoros como cazatalentos o ‘headhunters’ no somos otra cosa que consultores de búsqueda que ofrecen un valor añadido a un proceso de reclutamiento”. Así lo expone Luis Truchado, socio director de Eurogalenus, que lamenta que hasta hace relativamente poco en el sector no existía ni siquiera sentimiento de pertenencia a una profesión. Truchado habla también como portavoz de la Association of Executive Search Consultants (AESC) en España, un organismo que garantiza el rigor profesional de su firma así como de otras 16 consultoras españolas de ‘executive search’, como prefieren identificarse estos profesionales.

Odgers Berndtson, como Eurogalenus, es uno de los miembros pioneros de AESC. Su presidente en España, José Medina, lleva 22 años ejerciendo con pasión esta labor que para él consiste “en facilitar el trasvase del talento humano hacia donde mejor se puede aprovechar y desarrollar”. El proceso para alcanzar esa meta, que lleva entre tres o cuatro meses, comienza el día en que una empresa necesita cubrir un puesto, normalmente directivo, y contrata para ello los servicios de una de estas firmas. Tras definir cuidadosamente las necesidades de esa compañía y los requisitos del candidato —conviene tener en cuenta que en la mayoría de los casos se busca a profesionales con más de 8 años de experiencia, con titulación superior, algún máster o progama similar y dotes de liderazgo— comienza la fase de investigación. Junto con la base de datos y las referencias de profesionales del sector, los equipos de ‘research’ se ponen manos a la obra: “A golpe de teléfono identifican a posibles candidatos que ocupan puestos homólogos”, relata Medina. Según sus cálculos, en esta etapa se encuentran unos 40 profesionales, de los que sólo 12 o 13 pasarán a la entrevista personal con el consultor. Más de la mitad procede de ese grupo que no esperaba recibir una llamada de un cazatalentos, “a lo que suelen reaccionar con halago”, apunta Truchado.

Headhunters

“De detectives pasamos a ser evaluadores de competencias”. José Medina explica así el momento de la entrevista con el candidato. Lo ideal en estos encuentros es que se deje al directivo que cuente su historia personal y profesional y el consultor saque la información que le sea útil. Esta etapa es, para Luis Truchado crítica: “Aunque no lo somos, ejercemos también como un ‘coach’; si vemos que el cambio no le conviene a esa persona debemos advertírselo”. Finalmente, el consultor se queda, de media, con tres, los únicos que conocerán a la empresa que precisa de sus servicios. De esa terna saldrá, en la mayoría de los casos, el elegido.

El rol del consultor de ‘executive search’ evoluciona de nuevo. A negociador, según Medina. A seductor, en opinión de Truchado. Al margen del calificativo, su papel consiste ahora en alinear las expectativas —económicas, de responsabilidad, funciones…— de clientes y candidatos. Antes de firmar el contrato, el consultor corrobora la información a través de la toma de referencias entre antiguos jefes, colaboradores y subordinados. “Pero nuestro trabajo no ha terminado ahí”, advierte el presidente de Odgers Berndtson. Han encontrado al mejor, aunque puede fallar. “Es como en los cuentos, cuando se casan y fueron felices hasta la muerte. A veces es así, pero otras se divorcian y cada uno sigue su camino”. Por eso, además de seguimiento, ofrecen entre seis meses y un año de garantía de reposición del profesional. Medina aclara que cuando esto sucede se debe a un desajuste cultural. En cualquier caso, estima que sólo sucede en cinco de cada cien búsquedas.