El engagement 

El psicólogo William Khan acuñó el concepto de “engagement” en su artículo de 1990 “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”. Más allá de la satisfacción o motivación laboral, Khan quería expresar lo que una persona está dispuesta a poner de sí misma en el desempeño de su trabajo. Eligió esa palabra, de origen francés, como metáfora del compromiso de una pareja y también por su significado de encender o conectar un motor. Quería expresar así la manera en que las personas ponen energía y dan lo mejor de sí mismos en su trabajo. Algo así como estar “enganchado” o entusiasmado.

A finales de los noventa Gallup divulgó el término, definiéndolo como “la implicación y satisfacción de la persona con el trabajo y su entusiasmo por trabajar”. Un empleado comprometido (engaged) es alguien que está completamente involucrado y entusiasmado con su trabajo, por lo cual actuará en beneficio de los intereses de su organización. Los empleados comprometidos se desempeñan en niveles consistentemente altos y utilizan sus talentos y fortalezas en el trabajo todos los días.

Descontento en la oficina

La investigación de Gallup en 2017 muestra que sólo el 15% de todos los empleados a nivel mundial están “altamente comprometidos” y el 24% están “activamente desvinculados”. No sólo están descontentos en el trabajo, sino que están ocupados demostrando su infelicidad. Siembran semillas de negatividad en cada oportunidad. Fomentan tensiones y conflictos que pueden causar un gran daño al funcionamiento de una organización.

Compromiso con la organización

Un informe de 2004 de Corporate Leadership Council define el compromiso como “el grado en que los empleados se comprometen con la organización, lo duro que trabajan y cuánto tiempo permanecen como resultado de ese compromiso”.  Distingue dos tipos de compromiso, racional y emocional. El compromiso racional es el grado en que los empleados sienten que la organización les proporciona recompensas financieras o de desarrollo profesional en su propio provecho. El compromiso emocional se define como el grado en que los empleados obtienen orgullo, disfrute, inspiración o significado de algo o alguien en la organización

El compromiso emocional es cuatro veces más valioso que el compromiso racional para incrementar los niveles de esfuerzo de los empleados. Los empleados se quedan en la empresa cuando creen que es en su propio interés, pero aumentan su esfuerzo cuando creen en el valor de su trabajo, su equipo o su organización. La compensación competitiva es crucial para atraer y retener talento, pero otras palancas del compromiso son mucho más eficaces para impulsar el desempeño.

Aon Hewitt mide anualmente el compromiso de los empleados de más de 1.000 organizaciones en todo el mundo. Lo define como “el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización”. Su Estudio de Tendencias Globales de Compromiso del Empleado se ha realizado utilizando datos de más de cinco millones de respuestas de los empleados en 2015 y 2016. Europa es el continente con el menor compromiso de todas las regiones, un 58%, el mismo que España.

Sus resultados muestran que un aumento del 5% en el compromiso de los empleados está vinculado a un aumento del 3% en el crecimiento de los ingresos en el año siguiente y un 0.7 más de margen de beneficio bruto.

+5% compromiso -> +3% ingresos -> +0.7 margen beneficio

A nivel mundial los indicadores apuntan a que el empleado promedio busca crecer, ser recompensado equitativamente y sentir orgullo de su empresa. Esta es la misma visión que tiene el empleado medio europeo.

¿Cómo puedo trabajar la gestión del compromiso?

El compromiso es el resultado de la experiencia del empleado en todos los “momentos de la verdad”. La gestión del compromiso en esta Era Digital requiere a los profesionales de Recursos Humanos jugar un papel estratégico, implantando las mejores prácticas para incorporar e involucrar a empleados con talento, que puedan disfrutar y apasionarse con su trabajo y colaborar en equipos comprometidos con la misión.

Una práctica importante es seleccionar profesionales con motivo de Contribución, pues según las investigaciones son los más dispuestos a comprometerse con el trabajo y la misión de la organización. A partir de ahí, gestionar proactivamente las palancas impulsoras del compromiso de los empleados:

  • La naturaleza del trabajo. Es importante tener un trabajo desafiante, creativo y variado que ponga en juego las habilidades y talentos. Percibir que el trabajo realizado es importante y tiene un propósito y significado claro. Entender cómo se relaciona con los valores y objetivos de la organización.
  • Líderes que inspiran confianza en las personas, dándoles autonomía para tomar decisiones con objetivos claros. Jefes que escuchan, apoyan y desarrollan a sus colaboradores.
  • Oportunidades de crecimiento profesional, aprendizaje y desarrollo.
  • Reconocimiento y recompensas adecuadas. Las personas han de sentirse respetadas y valoradas.
  • Relaciones positivas entre compañeros de trabajo.
  • Cultura de colaboración y participación, positiva y apreciativa, centrada en las personas. Compromiso con el bienestar de los empleados.
  • Ambiente de trabajo inclusivo con igualdad de oportunidades.
  • Conciliación de vida laboral y personal. Flexibilidad.

En España hay mucho que hacer en este último tema para reducir la cultura de presencia y acortar las jornadas. Quizá sea buena idea empezar por aquí.