Una de las cuestiones que más preocupan a las empresas es lo que puedan hacer sus trabajadores -sobre todo los de cierto nivel de responsabilidad y conocimiento interno- una vez que, por cualquier causa, han dejado de prestar servicios para ellas.

El pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador (indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizás no esté preparado), como para el empresario (evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquélla (por todas, STS de 9 de febrero de 2009).

La cláusula de no competencia postcontractual viene regulada legalmente  en el apartado segundo del art. 21 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”), que recoge de forma expresa:

“El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

– Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

– Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada“.

Requisitos del pacto de no competencia postcontractual

Pasamos entonces a analizar de forma más detenida los requisitos para la validez del pacto de no competencia postcontractual acordado entre la empresa y el trabajador: 

  1. Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario. El pacto debe estar fundado en hechos o circunstancias que impliquen que el trabajador tenga, de forma efectiva, conocimientos empresariales relacionados con las técnicas y decisiones organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores de servicios, etc.
  2. Una duración del pacto no superior a dos años. El pacto no podrá exceder de los dos años para los técnicos, o de seis meses para trabajadores ordinarios no técnicos. Si la duración pactada excediese de la permitida legalmente, el acuerdo incurrirá en una nulidad parcial, reconociéndose tan sólo efectividad por la duración legal y no por la pactada (por todas, STS,  de 10 de febrero de 2009).
  1. Una compensación económica adecuada para el empleado. En ningún caso cabe pactar una no competencia postcontactual sin acordar a su vez una compensación económica (por todas, STSJ País Vasco, de 24 de febrero de 2004).

En todo caso, aunque se considere nulo un pacto por abusivo -por insuficiencia de la compensación económica y, por tanto, no resultando ésta “adecuada”- se trata de una nulidad parcial. Así, en caso de incumplimiento del trabajador de la no competencia una vez extinguido su contrato de trabajo, y a pesar de que dicha compensación sea insuficiente, éste deberá devolver lo abonado por la empresa, pues lo contrario implicaría incurrir en un supuesto de enriquecimiento injusto.

Forma y momento del pacto de no competencia postcontractual

Aunque en el art. 21.2 ET no se establece la obligatoriedad de la forma escrita, resulta altamente aconsejable que dicho pacto quede acordado por escrito (pacto que en todo caso debe ser expreso).

En cuanto al tiempo de su concertación, el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato puede celebrarse antes, simultáneamente, en el transcurso o al finalizar la relación laboral.

Cuestiones de interés del pacto de no competencia postcontractual

  • En la práctica empresarial, la compensación económica que se pacta, dependiendo del ámbito funcional, territorial y temporal, así como de las circunstancias personales y profesionales del trabajador, varía entre un 25 por 100 y un 75 por ciento del salario anual bruto del trabajador.
  • El pacto de no competencia postcontractual no pierde eficacia por el hecho de que el contrato se extinga por desistimiento del trabajador durante el período de prueba (STS, de 14 de mayo de 2009) ni tampoco por desistimiento del empleador (comunicación de no superación) durante el periodo de prueba (STS, de 23 de noviembre de 2009).
  • Los Tribunales han declarado la nulidad, por desproporcionada, de la cláusula penal que obligaba a devolver el doble de lo percibido en concepto de “plus de no competencia“.  Por todas, STS, de 30 de noviembre de 2009.

En resumen, la no competencia postcontractual es una de esas materias laborales en las que entran de lleno las limitaciones jurisprudenciales al principio de autonomía de la voluntad de las partes pues. Si bien existe libertad de las partes a la hora de establecer tanto la existencia como los términos del pacto de no competencia postcontractual, la realidad es que se trata de una materia en la que labor tuitiva del Derecho Laboral se hace especialmente presente lo que, inevitablemente, genera una cierta inseguridad jurídica, especialmente para las empresas.

Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « Algunas verdades sobre la no competencia postcontractual» de José María Fernández Mota, Director Área Laboral de MA ABOGADOS) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…