{"id":5396,"date":"2009-11-30T11:15:11","date_gmt":"2009-11-30T10:15:11","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?p=5396"},"modified":"2018-05-23T18:01:22","modified_gmt":"2018-05-23T16:01:22","slug":"sin-candidatos-para-la-sucesion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/sin-candidatos-para-la-sucesion\/","title":{"rendered":"Sin candidatos para la sucesi\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Tener previsto quien ocupar\u00e1 el mando de la compa\u00f1\u00eda en caso de que el principal directivo dimita o sea cesado fulminantemente parece algo imprescindible en cualquier empresa para que llegado el momento no se produzcan situaciones de incertidumbre. Sin embargo, seg\u00fan una encuesta\u00a0efectuada a ejecutivos por Korn\/Ferry Internacional<\/a>, gran parte de las compa\u00f1\u00edas no est\u00e1n preparadas para la sucesi\u00f3n en el Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n.<\/p>\n

Seg\u00fan revela el estudio, un 59% de los m\u00e1ximos ejecutivos s\u00ed que conoc\u00eda personalmente a su sucesor, sin embargo un 41% de los principales directivos afirma no tener sucesor, ni tener identificada a la persona que ocupar\u00eda su posici\u00f3n si dimitiera repentinamente<\/strong>. Y esta situaci\u00f3n se produce a pesar que de que 68% de ellos reconoce que tal escenario har\u00eda mucho da\u00f1o a su organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En la misma investigaci\u00f3n, otro 59% de altos directivos (sin la m\u00e1xima responsabilidad) afirma que su compa\u00f1\u00eda no tiene definido un plan de sucesi\u00f3n de forma estructurada<\/strong>, frente a un 33% que s\u00ed lo ha hecho y un 7% que reconoce no tener informaci\u00f3n sobre ello. \u00abLa planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n del Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n es uno de los cap\u00edtulos m\u00e1s importantes dentro de cualquier organizaci\u00f3n y de su Consejo de Administraci\u00f3n\u00bb, explica Carlos Alemany, director general de Korn\/Ferry.<\/p>\n

Los resultados indican adem\u00e1s, que un 44% de las compa\u00f1\u00edas no piensa ni prev\u00e9 la posibilidad de que sus presidentes o directores generales (ejecutivos) dimitan de un d\u00eda para otro. En tal escenario, casi ese 50% no sabr\u00eda qui\u00e9n asumir\u00eda las riendas de su empresa. Cuando se les pregunt\u00f3 a los ejecutivos encuestados, si sab\u00edan qui\u00e9n asumir\u00eda en ese caso el liderazgo de la compa\u00f1\u00eda, s\u00f3lo un poco m\u00e1s de la mitad (56%) afirm\u00f3 que s\u00ed.<\/p>\n

Lo riesgos de no tener un plan de sucesi\u00f3n se reflejan en las respuestas de estos altos ejecutivos. El 68% afirm\u00f3 que la salida de su actual consejero delegado o de su director general podr\u00eda ser muy perjudicial o bastante perjudicial para la compa\u00f1\u00eda. <\/strong>S\u00f3lo el 21% coment\u00f3 que no ser\u00eda perjudicial, mientras que el 11% consider\u00f3 que ser\u00eda hasta beneficioso.<\/p>\n

\u00abA pesar de que los datos son lo que son, existe un buen n\u00famero de m\u00e1ximos ejecutivos que apuesta y conf\u00edan m\u00e1s en que su sucesor proceda y se desarrolle en la propia organizaci\u00f3n para poder ocupar su puesto, si bien muchos ejecutivos creen en los planes de sucesi\u00f3n desde una visi\u00f3n amplia del mercado de directivos\u00bb, concluye Carlos Alemany.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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